עורך דין בדיני עבודה – ייעוץ והנחיות לקבלת זכויות העובד

יחסים אלו מוסדרים בהיררכיה משפטית הכוללת: חוקים, צווים, תקנות, הסכמים קיבוציים. כמו ברבים מתחומי המשפט, גם בדיני עבודה, קשה לאדם מן היישוב שאינו עוסק ומכיר את המקורות המשפטיים הרבים בפרשנות ובמבט של מטרייה חוקתית, עלול לא לנצל את מלוא זכויותיו המשפטיות, לאבד מכספו ולפעול נגד עצמו, למשל למנוע ניצול מצד המעבידים או מניעת אפליה אסורה ופסולה תוך כדי שמירת עיקרון השוויון. את זכויות העובדים, נמצא בתלוש השכר: שעות עבודה מוגדרות, הזכות לעבוד במקום עבודה תוך כבוד הדדי, תשלום בעבור שעות העבודה הרגילות וכן התשלום בעבור השעות הנוספות.

משרד עורך דין העוסק ומתמחה בתחום דיני עבודה יכול לספק שירות מקצועי ומגן על עובדים או מעבידים-מעסיקים; להסביר לעובד את עיקרי הדין ודרכי התמודדות על מנת לקבל את הזכויות והכספים מהמעסיק, לייצג מול המעביד במכתב משפטי הפורס נגד עיניו את הדין בישראל שעליו לקיים לטובת העובד, וכן להגיש ולייצג בבית דין לעבודה, עד לקבלת זכויות ו/או תשלומי העובד כמגיע לו.

להלן דוגמאות לנושאים בדיני עבודה אשר משרדינו נותן בהם שירות משפטי:

1. הלנת שכר:

מקובל לדרוש מבית המשפט לחשב הלנת שכר ולהוסיפו בהתאם לתיק ולאשמת המעסיק. לרוב בה"מ אינו פוסק את מלוא הפיצוי שניתן לקבל עפ"י החוק, ולעיתים אף לא פוסק מקצתו, אף שפסק עבור חלקי שכר שאפשר להוסיף עליהם הלנת שכר. בהתאם לחוק הגנת השכר התשי"ח- 1958, זכאי עובד לפיצוי בגין הלנת שכרו (למעלה מעשרה ימים), בפיצוי של 5% מהשכר, ו– 10% נוספים עבור כל שבוע. בנוסף, יחויב המעסיק בהפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבתקופה האמורה.

2. פיצויי פיטורים

מקובל לדרוש מבית המשפט לחשב הלנת שכר ולהוסיפו בהתאם לתיק ולאשמת המעסיק. לרוב בה"מ אינו פוסק את מלוא הפיצוי שניתן לקבל עפ"י החוק, ולעיתים אף לא פוסק מקצתו, אף שפסק עבור חלקי שכר שאפשר להוסיף עליהם הלנת שכר. בהתאם לחוק הגנת השכר התשי"ח- 1958, זכאי עובד לפיצוי בגין הלנת שכרו (למעלה מעשרה ימים), בפיצוי של 5% מהשכר, ו– 10% נוספים עבור כל שבוע. בנוסף, יחויב המעסיק בהפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלום שכר העבודה עד יום תשלומו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של השכר המולן והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבתקופה האמורה.

2.1. פיצויים בשכר שעתי

ממוצע שעות עבודה של 12 חודשי עבודה שקדמו לפיטורים מוכפל בתעריף אחרון ליום/שעה, בהתאם לדב"ע נז/3-57 פסק דין סנונית הדגמות וקידום מכירות נ. שלומית פרץ (עבודה ארצי, כרך כז (1), 26(.

2.2. פיצויים בהחלפת מעסיק

לשון סעיף 1 ב' לחוק פיצויי-פיטורים, תשכ"ג - 1963‏: "עובד שעבר ממקום עבודה למקום עבודה אצל אותו מעביד ונתחלפו המעבידים במקום העבודה הנוכחי, זכאי לקבל פיצויי-פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו או במקום העבודה הקודם כאילו פוטר העובד ביום חילופי המעבידים כאמור; קיבל המעביד החדש כאמור על עצמו, על פי התחייבות בכתב כלפי העובד את האחריות לפיצויי-הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבלם מהמעביד הקודם כאמור, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים ויראו, לענין חוק זה, את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי."  הפסיקה אינה קונסיסטנטית לחלוטין בנושא: חילופי מעבידים כפופים להסכמת העובד (גם אם אין שום שינוי בתנאי העבודה). אם העובד הסכים, הוא ממשיך לעבוד אצל המעסיק החדש ואם המעסיק החדש יפטרו יהא העובד זכאי לפיצויי פיטורין בגין כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה. אם העובד מסרב – וזו זכותו, הוא זכאי להתפטר בדין מפוטר וזכאי לפיצויי פיטורין. אולם, חובה עליו להודיע למעבידו על כוונתו להתפטר בגין כך ולתת למעבידו הזדמנות לתקן את המצב ולמנוע את ההתפטרות. בפס"ד דינמיקה נקבע חריג, אשר מאפשר קבלת פיצויי פיטורין לעובד שממשיך לעבוד אצל המעסיק החדש.

3. הרעת תנאים:

סעיף 11א' לחוק פיצויי פיטורים קובע: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרושממנו כיימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים". משמעותו של סעיף זה הינה, כי למרות שמדובר בהתפטרות, הרי שאם יוכח כי ההתפטרות באה עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודה או נסיבות שלא ניתן להמשיך לעבוד בהן, ההתפטרות תיחשב כפיטורים - ותזכה בפיצויי פיטורים למרות שבחר העובד להתפטר. בנוסף, גם אם נגרמה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, עדיין אין זה מספיק, ועל מנת שהתפטרות תיחשב כהתפטרות בדין מפוטר, יש להתריע בפני המעביד)בכתב(על הכוונה להתפטר, ורק לאחר שניתנה לו הזדמנות לתקן אתההרעה, ולא עשה כך, ניתן להתפטר בפועל . ישלנקוט בצעד זה תוך זמן קצר לאחר שנגרמה ההרעה בפועל, אחרת ייחשב כי העובד הסכים לעבוד בתנאים החדשים .

4. דמי נסיעות:

מעביד מחויב בהחזר הוצאות נסיעה לעובד רק כאשר העובד נזקק בפועל לאמצעי תחבורה על מנת להגיע למקום העבודה.

4.1. ויתור על דמי נסיעות

ניתן להתנות על דמי הנסיעות בשני תנאים עיקריים: 1) על העובד להסכים לכך מפורשות – קרי יש לכלול זאת בהסכם ההעסקה של העובד, או הסכם אחר עליו העובד יהיה חתום. 2) יש לייחד לתשלום שורה נפרדת בתלוש ל"החזר הוצאות נסיעה".

5. קרן פנסיה:

כמתחייב , החל מיום 1/1/08 - לאחר 9 חודשי עבודה של העובד, על המעביד לשלם-להפריש קרן פנסיה בגובה של: 1.1.2008, מעביד: 0.833%, מ-1.1.2009: 1.66%: מ-1.1.2010: 2.5%, מ-1.1.2011: 3.33%. שכל סכום שהמעסיק אמור להעביר שלא בדרך ניכוי לקופות גמל, אך לא הועבר בפועל במשך 21 יום מתחילת החודש, יחשב גם הוא כשכר מולן.

6. דמי חופשה:

נטל ההוכחה בכל הנוגע לחופשה מוטל על המעביד, אשר חייב לפי החוק לנהל פנקס חופשות מסודר (סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 ; דב"ע לא/ 22-3 ציק ליפוט – חיים קסטנר, פד"ע ג' 215).

עובד המקבל שכר על בסיס יומי או לפי שעה חישוב דמי חופשה יעשה לפי מספר הימים שעבד: במידה ועבד יותר מ-75 ימים רצופים חישוב דמי חופשה הוא שכר רבע השנה שקדמה לימי החופשה חלקי 90, כפול מספר ימי החופשה שמגיעים לעובד ע"פ חוק חופשה שנתית. בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות יהא זכאי ל-14 ימי חופשה;בעד השנה החמישית- 16 יום. נטל ההוכחה בכל הנוגע לחופשה מוטל על המעביד, אשר חייב לפי החוק לנהל פנקס חופשות מסודר (סעיף 26 לחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951 ; דב"ע לא/ 22-3 ציק ליפוט – חיים קסטנר, פד"ע ג' 215).

חוק חופשה שנתית נקבע לפי וותק העובד במקום עבודתו, בהפחתת ימי חופשת לידה, ימי חופשת מחלה ותאונה, ימי מילואים, ימי חג שלא עובדים בהם למעט מנוחה שבועית, ימי שביתה והשבתה וימי הודעה מוקדמת לפיטורין.

זכויות עובדים קבעו כי גם בזמן חופשה ללא תשלום יחסי העובד והמעביד ממשיכים להתקיים, ובמסגרת זו ממשיכות לחול החובות והזכויות ויחסי עובד מעביד.

7. דמי הבראה

ההנחה (שיש לבדוק את המקור שמזכה בדמי הבראה) היא שגובהם של דמי ההבראה נקבע לפי תעריף אחיד ליום הבראה, והמעודכן לחודש יוני 2012 - 371 ₪, המוכפל במספר ימי הבראה שהעובד זכאי להם: שנה ראשונה – 5 ימים, שנה שנייה ושלישית – 6 ימים, שנה רביעית עד עשירית – 7 ימים.

8. דמי חגים

ימי החגים הינם תשעה במספר.

9. שעות נוספות:

סעיף 5 לחוק הגנת השכר בא לאסור ולמנוע קביעת שכר עבודה שיכלול גמול שעות נוספות כחלק מסך גלובלי. יחד עם זאת, הפסיקה קבעה כי ניתן לקבוע תשלום נפרד עבור שעות נוספות, במסגרת המותר לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה). כאשר מעסיק מתכוון להעסיק עובד בשעות נוספות ומעוניין לשלם על כך תוספת גלובלית למשכורתו של העובד, עליו לייחד רכיב נפרד בתלוש המשכורת, "תוספת שעות נוספות גלובלית", כך שיהיה מדובר בתוספת המאובחנת בצורה ברורה בתלוש השכר משכר העבודה היסודי, ואז לא יווצר מצב של תשלום שכר כולל.

חוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי בשבוע העובד לא יעבוד יותר מ- 45 שעות עבודה, ואת המקרים בהם מותר להעסיק שעות נוספות בתוספת לחיוב לשלם בעבור השעות הנוספות והמקרים בהם לא ניתן לעשות זאת. נוסף על כך החוק קובע כי יש לתת לעובד מנוחה שבועית אשר תהיה לפחות 36 שעות רצופות כולל יום המנוחה אשר תינתן לעובד בהתאם למקובל לפי דתו.

10. חוק הזכות לעבודה בישיבה:

אם העובד התבקש באופן גורף, לעמוד בזמן עבודתו, אף כאשר במצבים בהם לא היה הכרח כי העובד ימלא את תפקידו בעמידה. חיוב זה של המעביד הינו הפרה של חוק הזכות לעבודה בישיבה, התשס"ז – 2007, ובית המשפט יכול לפסוק לעובד פיצויים, כאמור בסעיף החוק, שאינם תלויים בנזק.