הגבלת חופש העיסוק של עובד על ידי המעסיק - מעשה לגיטימי? מאת: עו"ד טל ספיר *

כידוע, מעסיקים רבים "דואגים" להחתים את עובדיהם, מיד עם קבלתם לעבודהאצלם, על כתבי התחייבות לסודיות ולאי-תחרות נגד המעביד, בתקופה שלאחר סיוםהעסקתם אצל המעסיק. מדרך הטבע, עובד, שאך התקבל לעבודה, לא יהסס לחתום(בעינים עצומות כמעט), על כל מסמך שמוגש לו על ידי המעביד. אלא שעם סיוםהעסקתו, מגלה העובד כי הוא מנוע מלהתקבל לעבודה אצל מעסיקים אחרים (אומנםמדובר בתקופה מוגבלת, אך שנה או שנתיים בהן מנוע העובד מלעבוד, מהוות 'מכתמוות' מבחינת העובד), היות וכתב ההתחייבות עליו הוא חתום, מונע זאת ממנובהיותו מנוסח, בדרך כלל, באופן גורף ודרקוני.

יחד עם זאת, בתי הדין לעבודה, וכן בית המשפט העליון, הגבילו בצורה משמעותית את האפשרות לאכוף התחייבויות של עובדים להגבלת תחרות נגד מעבידיהם, והתנו את אכיפתן של התחייבויות כאלה - בהתקיימותם של תנאים ונסיבות מיוחדות, עליהן אעמוד להלן.

כך למשל, בפרשת צ'ק פוינט (1), נדון עניינו של מנהל פיתוח, אשר היה חתוםעל התחייבות להימנע מלעבוד בכל עסק מתחרה במעבידו, במשך תקופה של כמעטשנתיים מיום סיום עבודתו. לאחר שעבר לחברה מתחרה של התובעת (בתחום אבטחתהמידע), הפר העובד את התחייבותו. באותו עניין נפסק על ידי בית הדין הארצי,בין היתר, כי להגבלת חופש העיסוק אין ליתן כשלעצמה, משקל רב, אלא רק אם היאסבירה ומגינה בפועל על האינטרסים של שני הצדדים. ניתן להגביל את חופשעיסוקו של עובד בין השאר, במקרים הבאים: משהוכח סוד מסחרי של המעסיק,כשניתנה הכשרה מיוחדת על ידי המעסיק, משניתנה תמורה מיוחדת וכן משהופרהחובת תום הלב על ידי העובד. ארבע הנסיבות הנ"ל אינן מהוות רשימה סגורה ועלבית הדין לשקול כל מקרה לגופו, על פי מכלול נסיבותיו, כאשר הכלל המנחה הוא,שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן מתקיימת אחתמהנסיבות כמפורט לעיל. בהיעדר קיומן של נסיבות כאלה, ובעיקר בהעדר 'סודות מסחריים',גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון ההתקשרות. על כן, בנסיבות העניין,התחייבותו של העובד שלא להתחרות במעסיקו הקודם - לא נאכפה על ידי בית הדין.

בפרשה נוספת (2), דן בית המשפט העליון בעניינו של טכנאי מחשבים, שחתם עלכתב התחייבות שלא להתחרות במעסיקו, וכן לשמור על סודותיו. לאחר סיוםעבודתו, הפר הטכנאי התחייבותו זו, ופנה ללקוחות של מעסיקו הקודם; עם אחדמהם אף חתם על הסכם למתן שירותים, הדומים לאלה שכבר נתן במסגרת עבודתו אצלהמעסיק הקודם. בית המשפט העליון פסק, בין היתר, כי ככלל, המעביד זכאי להגנהעל האינטרסים הלגיטימיים שלו, ובכללם - סודות מסחריים ורשימת לקוחות. עםזאת, נקבע כי ההגנה איננה מוחלטת והמבחן הוא של סבירות ומידתיות. התחייבות'ערומה' לאי תחרות, שאינה מגינה על אינטרסים של המעביד, מעבר לאינטרס איהתחרות 'כשלעצמו' (כגון אינטרסים שלו בשמירה על סודות מסחריים ורשימתלקוחות), אינה מגבשת 'אינטרס לגיטימי' של המעביד, ודינה להיפסל בהיותהנוגדת את 'תקנת הציבור'.

לסיכום, ניתן לומר, כי על פי המצב המשפטי העולה מפסקי הדין דלעיל, כבראין משמעות כה רבה לשאלה אם היתה התחייבות של העובד להגביל את חופש עיסוקו.הגבלת חופש העיסוק לא תעשה רק לשם מניעת תחרות. הגבלת חופש העיסוק תיתכן,במקרים הראויים, כשמתברר שהיא נחוצה לשם שמירת אינטרסים לגיטימיים בני-הגנהשל המעסיק הקודם; עיקרם של אינטרסים אלה - הוא במניעת שימוש פסול על ידיהעובד העובר למעסיק אחר, לעשות שימוש או להפיק תועלת כתוצאה מידע בדברסודות מסחריים של המעסיק הקודם.

1 ע"ע 164/99 דן פרומר וצ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ - רדגארד בע"מ, פד"ע לד' 294.

2 ע"א 6601/96 AES SYSTEM INC ואח' נ' משה סער ואח', פ"ד נד(3) 850.

* הכותב הינו עו"ד המתמחה בדיני עבודה, דיני מקרקעין וליווי יזמי נדל"ן, משפט אזרחי/מסחרי, שוק ההון, וליטיגאציה מסחרית.

ניתן ליצור קשר במייל: sapirlaw@bezeqint.net

** המידע לעיל הינו כללי בלבד ואינו מהווה בשום מקרה תחליף לייעוץ משפטי.