מהי אופציה? מהי תוכנית אופציות לעובדים? מה משמעות המונח "הבשלה"? על שאלות אלה ואחרות ננסה לעמוד ברשימה שלהלן.
מעט רקע: כזכור, שנות ה-90' אופיינו בהקמת חברות היי-טק שצצו כפטריותאחר הגשם. האופי האינטנסיבי של שוק ההיי-טק אילץ את מנהלי החברות והמשקיעיםלהגיע לפתרונות יצירתיים בכל הקשור לתמרוץ עובדים, כך שאלה יהיו מוכניםלעבוד "סביב השעון". וזאת, כדי לעמוד בדרישות השוק ובדרישות המשקיעים,לתשואות גבוהות על ההשקעה בקבועי זמן קצרים ככל האפשר. אחד הפתרונותהיצירתיים שנמצאו היה חלוקת אופציות או מניות לעובדים, כך שלמעשה אפשרוהחברות לעובדים לקחת חלק בחברה בה עבדו ובנוסף לשכרם, ליהנות מפירות הצלחתהחברה באמצעות הבעלות בה, ולו באופן חלקי.
פקודת מס הכנסה (וסעיף 102 לפקודה) נועדה לתת מענה לצרכי משק ההיי-טק בוהופעלו תוכניות הטבה כאלה, והכוונה הייתה להקל בעיקר עם המעביד תוך הענקתהטבה לעובד בקשר עם דחיית מועד החבות במס. דחייה זו אפשרה הענקת הטבה בלאצורך לממן את מרכיב המס במועד ההענקה אלא בעת מימוש כאשר ייווצרו מקורותכספיים לתשלום המס.
באותן שנים רווחו תוכניות הטבה שונות. על פי אחת התוכניות הנפוצות,הקצתה החברה לעובדיה חבילת אופציות לעובדי החברה כולם או בכירי העובדים,בשיעור המוסכם על יזמי החברה והמשקיעים בה. בתוכנית זו שיעור האופציותהמוענקות לעובד הולך וגדל ככל שתקופת עבודתו של העובד בחברה ארוכה יותר, עדלתקופה מכסימלית שבה כל האופציות שהוענקו לעובד הבשילו והוא זכאי לממשןולהמירן למניות החברה בה עבד. האופציה ניתנת למימוש בהתאם לתנאי ההבשלהכאמור ובמהלך עבודתו של העובד בחברה (אלא אם קיימת בתוכנית ההטבה תקופת'חסד', בד"כ בין חודש לשלשה חודשים לאחר סיום יחסי העבודה בין הצדדים).במקרה שיחסי העבודה הסתיימו קודם לתקופת 'ההבשלה', איבד העובד את הזכותלאופציות אשר טרם הבשילו. בתוכנית נפוצה אחרת, ניתנה לעובד החברה זכותלרכישת מניות של החברה במחיר מופחת. בעיקרה היא מאפשרת לעובד להפריש סכומיםממשכורתו במהלך תקופה או תקופות קצובות, לצורך רכישת חבילת מניות במועדמסוים.
מהי אותה "אופציה"? מגדיר זאת עו"ד לביא בספרו כך:
"אופציה לעובדים על מניות היא סוג מיוחד ונוסף לגיוס הון של חברה - גיוסההון האנושי. דיבידנד, מקורו בחלוקת רווחים של החברה, הצעת זכויות היאהנפקה שאינה תלויה ברווח, וייעודה גיוס הון. אופציה לעובדים שונה משניסוגים אלה. מטרתה גיוס הון אנושי ולא פיננסי, תוך שהיא משלבת בתוכה סממניםמשני הסוגים האחרים. היא נטלה מחלוקת הדיבידנד את אלמנט ההטבה הכספית ונטלהמהצעת הזכויות את אלמנט ההצעה הבלתי הדירה. [ספרו של עו"ד שמעון לביא, אופציות לעובדים, ההוצאה לאור של לשכת עורכי הדין, תשס"א-2001, עמ' 1].
לצד היתרונות שבקבלת האופציות, שמתווספות לתמורה הרגילה שעובדים מקבלים על עבודתם, ישנם גם סיכונים בהם נושא העובד:
"עד מועד המימוש (של האופציות - ע.פ.), אין העובד, כמקבל האופציה, נושאבסיכון כלכלי-כספי כלשהו, בהנחה ששכרו לא קופח בשל הרווח העתידי הצפוי לועם המימוש. בעת תשלום מחיר המימוש עומדות בפניו שתי חלופות: מימוש המניה אוהימנעות ממימושה... אם בעת המימוש נמוך ערך המניה בערכי שוק או שווה לערךהמניה שנקבע למימוש זה, רשאי העובד לא לממש את האופציה ולדחות את מימושה,תוך ציפייה לעליית ערך המניה בעתיד. העובד יכול להחזיק במתנה עד פקיעתהאופציה שבידיו - כנקבע בתוכנית ההקצאה. פקיעת האופציה כפופה לא רקלאי-מימושה על ידי העובד אלא קשורה גם להוראות נוספות הקבועות בתוכניתהאופציה. כך, לדוגמה הוראות בדבר הפסקת יחסי עובד ומעביד או פטירת העובד.תוכנית להקצאת אופציה כוללת הוראות לגבי לוח זמנים, הקובע את העיתוי שממנוואילך רשאי העובד לממש את האופציה שהוקצתה לו, לאחר שהוקצתה לו, וכן הוראותבסוגיה עד מתי הוא רשאי לממש את האופציה כדי שלא תפקע. כן כוללת תוכניתהאופציה תנאים ונסיבות לפקיעת האופציה בשל גורמים אחרים מלבד אי-מימושה עלידי העובד, כגון הפסקת יחסי עובד-מעביד". [ספרו של עו"ד לביא, עמ' 10].
כאמור, להענקת אופציות סיבות רבות: תגמול עובדים, שהרי הענקת אופציות לאמחייבת הוצאת כסף מזומן; תמריץ להישאר בחברה, שכן הענקת אופציה יוצרתתחושת שייכות לעובדים; ציפייה לעליית ערך האופציה/במניה עם הזמן יביאו לכךשהעובדים יישארו יותר זמן בחברה; תחושת שייכות ומטרה משותפת בין החברה לביןהעובד, הצלחה במאוחד ורווח גבוה בצידה - מביאה לכך שהעובד מוכן לעבוד קשהיותר עבור החברה.
מי זכאי להעניק אופציות? זכאי להעניק אופציות מעביד שהוא חברה תושבתישראל; מעביד שהוא חברה תושבת חוץ שיש לה מפעל קבע או מרכז מו"פ בישראל, אםאישר זאת נציב מס הכנסה (חברות אלו מכונות "מעביד" – יש קשר העסקה ישירבין העובד לחברה); חברה שהיא בעלת שליטה במעביד או שהמעביד בעל שליטה בה(אין יחסי עובד-מעביד ישירים); חברה שאותו אדם הוא בעל שליטה במעביד ובה.
מי זכאי לקבל אופציות? עובד, נושא משרה בחברה (בחוק החברות נקבע:"דירקטור, מנהל כללי, מנהל עסקים ראשי, משנה למנהל הכללי, כל ממלא תפקידכאמור בחברה אף אם תוארו שונה, וכן מנהל אחר הכפוף במישרין למנהל הכללי",אך לא "בעל שליטה"). [''בעל שליטה'': בעל זכות למנות מנהל או מחזיק לפחות10%; וכן ר' סעיף 32 (9) לפקודת מס הכנסה.]
קיימים שני מסלולים מרכזיים להנפקת אופציות לעובדים: (א) הקצאה באמצעותנאמן: בתחילה ממנים נאמן לתוכנית האופציות, שכפוף לאישור פקיד השומה, לאחרמכן מפקידים את האופציות בידי הנאמן עד "תום התקופה". יש להגיש בקשה לאישורתכנית ההקצאה (לפחות 30 יום לפני ביצוע ההקצאה הראשונה עפ"י התכנית)ולבחור את מסלול מיסוי האופציות. (ב) הקצאה שלא באמצעות נאמן.
לבחירת המסלולים יש השלכות חשובות בתחום המיסוי החל על האופציות. במאמרזה לא ידונו השלכות אלה בשל קוצר היריעה. בהתאם למסלול שיבחר תיגזר גם'תקופת החסימה' של האופציות שיוענקו לעובד, דהיינו, התקופה שרק בסיומה יהיהזכאי התובע למימוש האופציות שהוקצו לו (בד"כ, 24 (או 12) חודשים מתום שנתהמס שבה הוקצו האופציות לעובד). כזכור, תכליתה של חלוקת אופציות הינה תמריץלעובדים להשקיע בחברה ולפעול למען מקסום רווחיה. לפיכך, נהוג, כי משניתנותאופציות לעובד ישנה תקופת חסימה, במהלכה "מבשילות" האופציות (במהלכה ישלעובד מוטיבציה בחברה לפעול למען הצלחתה). משמסתיימת תקופה זו, רשאי העובדלממש את האופציות אשר ניתנו לו. מימוש האופציות באופן מיידי, ללא תקופתחסימה, יאיין את תכלית האופציות, כאמור. שימוש נכון במסלולי האופציות מאפשרלדחות את המס למועד מכירת המניה כך שלעובד מתאפשר 'לממן' את תשלום המס החלעל המכירה מתוך תמורת המכירה המתקבלת בעבור האופציות. המס חל על ההפרש ביןמחיר המימוש למחיר המכירה.
מקובל לפרוס את הבשלת האופציות על פני תקופה בת 4 שנים, דהיינו, כל שנהניתן "מבשילות" אופציות בשיעור של 25% מסך האופציות שהוענקו לעובד. תקופהזו מכונה תקופת ה- Vesting ("הבשלה") - היא תקופת הזמן שבה העובד קונה אתזכאותו למימוש כל אופציה למניה של החברה.
תכנית אופציות כוללת בד"כ שני חלקים: בצד האדמיניסטרטיבי, נקבע מהי מטרתהתכנית, למי מיועדת התכנית, מי מנהל את התכנית, ובאילו מקרים ניתן לסטותמהתכנית ו/או לשנותה. בצד המהותי, נקבעים מסלול ה- Vesting ("הבשלה"),תהליך מימוש האופציות, תקופת חיי האופציות, מהן זכויות שיש או אין לבעלאופציות והזכויות הצמודות למניות לאחר מימוש למניות (צורך ביפוי כח וכד'),מה קורה במקרה של הפסקת העסקה, מה קורה במקרה של מיזוג או רכישת החברה.קיימות מספר דרישות יסוד שלא ניתן לסטות מהן בעת הכנת תוכנית אופציותלעובדים: אחת מהן, העובדים אינם רשאים לממש את האופציות לפני תום התקופההמוגדרת בתוכנית, כמו כן קיימת דרישת חובה שהאופציות יופקדו בידי הנאמן עדלתום התקופה (כולל כל הזכויות המוקנות מכוח האופציות שהוקצו, לרבות מניותהטבה). כמו כן במקרה של הקצאה באמצעות נאמן, מחתימים כל עובד על הצהרה כיידועים לו הוראות סעיף 102 ומסלול המס החל עליו, וכן על הסכמתו לאמור בכתבהנאמנות ועל התחייבותו שלא לממש את האופציות או המניות לפני תום התקופה.
בד בבד עם הכנת תוכנית אופציות, מתקשרת החברה עם העובד בחוזה לקבלתאופציות. מדובר בחוזה לקבלת מניות מסוג מסוים בתנאים מסוימים, והוא מורכבמשניים - חוזה עיקרי, שהוא החוזה להענקת כתב האופציה, וחוזה משני, הנובעמההצעה ובו פירוט התנאים, שעם השתכללותם ומילוים יוענק לעובד כתב אופציהלקבלת מניות [ספרו של עו"ד לביא, בעמ' 19]. זהו למעשה המכשיר המשפטי אשריוצר את התחייבות החברה להקצות לעובד את האופציות עם הנתונים הספציפייםוהכללים החלים על האופציות של העובד (תקופת ההבשלה הספציפית, מחיר המימוש,תקופת חיי האופציה). תנאי ההסכם מבוססים על תכנית האופציות, אך זה גם המקוםלסטות מהתכנית ככל שניתן (למשל, בהתייחס להאצת ההבשלה במקרה של מיזוג אורכישת החברה).
ברשימה הבאה בסדרה נעסוק במכשיר האופציה כפי שהוא משתקף בראי פסיקת בתי הדין לעבודה בישראל.
* הכותב הינו עו"ד המתמחה בדיני מקרקעין, ליווי יזמי נדל"ן, משפט אזרחי/מסחרי, ליטיגאציה מסחרית ודיני עבודה.
ניתן ליצור קשר במייל: sapirlaw@bezeqint.net
** המידע לעיל הינו כללי בלבד ואינו מהווה בשום מקרה תחליף לייעוץ משפטי בטרם קבלת החלטה ו/או עשיית מעשה ו/או הימנעות מעשיית מעשה.