אופציות לעובדים

עובדים צעירים בחברות רבות, בעיקר חברות הייטק או חברות הזנק, מקבלים, במקרים רבים, כחלק מתנאיי העסקתם אפשרות לרכוש בעתיד מניות של החברה במחירים מוזלים. מתן האופציות מעוגן בחוזה מחייב בין העובד למעביד, ונושא איתו מספר יתרונות ומספר חסרונות לכל אחד מהצדדים. במאמר זה נתייחס לצד של העובד בהקשר של אופציות לעובדים.

כאשר התופעה של מתן אופציות לעובדים הפכה להיות מקובלת ופופולרית יותר ויותר, נכתב תיקון בסעיף 102 לפקודת מס הכנסה, תיקון אשר תפקידו לדאוג לכך שהאופציות לעובדים יהיו חלק מתוכנית כוללת אשר לה היבטים משפטיים והיבטים מהותיים, ובה גם התייחסות לנושא המיסוי, כך שהעובדים לא ייפגעו בעת מימוש האופציות, ולא יצטרכו לשלם עליהן מס בגובה מס על עבודה שהוא גבוה יותר, אלא מס הדומה בשיעורו למס על ריווחי הון: 25% בלבד.

כאשר חברה מציעה לעובד אופציות למניות בעתיד, כחלק מתנאיי העסקתו, יש לו בכך מספר רווחים:

×      האופציות יוצרות קשר כלכלי עמוק יותר בין העובד והמעביד. לעובדאשר מממש את האופציות יש חלק בבעלות על החברה.

×      העובד מקבל הזדמנות להשקיע מאמצים בחברה מתפתחת מתוך מטרה לעזור לה להגיע להישגים גבוהים, כי הוא יתוגמל בהתאם בעתיד הנראה לעין, וזאת מבלי שהוא לוקח על עצמו סיכונים כלכליים כלשהם.

×      כאשר מגיע זמן מימוש האופציות, העובד יכול להחליט אם כדאי לו באותה נקודת זמן לממש את האופציה ולרכוש את המנייה או לדחות את המימוש לזמן טוב יותר.

כאשר נחתם חוזה העסקה הכולל בתוכו גם סעיפים הקשורים לאופציות לרכישת מניות החברה במחיר מוזל, חשוב לבדוק מה כוללים סעיפי חוזה זה. לעיתים, החוזה כולל התניות שונות, כמו: חובת העובד להישאר לעבוד באותה חברה עד לזמן מימוש כתב האופציות. תקופת הזמן מהווה גם היא חלק מאותן התניות, והיא סעיף אשר ניתן לקיים בהקשר אליו משא ומתן. התנייה נוספת יכולה להיות וויתור על זכות ההצבעה בגין החלטות אשר נוגעות לניהול החברה.