פיצויי פיטורים

פיצויי פיטורים

ד"ר איתמר כוכבי עורך דין, רואה חשבון וכלכלן

הטכניון - הפקולטה להנדסת תעשייה וניהול, מרצה בקורסים "חשבונאות ניהולית מתקדמת" ו"בקרת עלויות".

אוניברסיטת חיפה - הפקולטה לניהול - מנהל עסקים, מרצה בקורס "עקרונות החשבונאות" לתואר MBA.

מחבר הספר: "רווחה בעולם קפיטליסטי" Welfare in a Capitalist World, אשר יצא לאור בהוצאת ספריית גלובס.

חשבונאות ניהולית מתקדמת – עלות העובד למעביד

מבוא

עובד המפוטר זכאי לשכר של חודש כנגד כל שנת עבודה, (אלא אם כן, הוסכם על שיעור גבוה יותר) בעת פיטוריו או בעת היותו מתפטר כדין מפוטר או כמוסכם בהסכם עבודה.

תשלומי פיצויים מגלמים בתוכם את רכיב העמלות (בחישוב ממוצע של 12 החודשים האחרונים), ואת רכיבי השכר הקבועים, גם כאלה שלא נכנסים תחת הקטגוריה "שכר בסיס". עם זאת, פיצויים אינם משולמים עבור פרמיות, מענקים, בונוסים, החזרי הוצאות, משכורת 13 ותוספות מותנות.

הכלל הבסיסי הוא שרק עובד מפוטר זכאי לפיצויי פיטורים. אבל, לכלל זה, כמו לכל כלל, יש לא מעט יוצאים מן הכלל - אותם מקרים של "כאילו" - המחילים את העובד המתפטר לדין עובד מפוטר המקנה לו את הזכויות בעת פיטוריו.

המקרים העיקריים, בהם עובד זכאי לפיצויים גם אם התפטר מרצונו, מופיעים להלן:

* פטירה או פשיטת רגל

* התפטרות עקב מצב בריאות לקוי

* התפטרות הורה לאחר לידה

* התפטרות עקב העתקת מקום מגורים

* אי חידוש חוזה עבודה

* הרעה מוחשית בתנאי העבודה

* התגייסות למשטרה או שירות בתי הסוהר

לפי חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, הזכות לקבלת פיצויים מותנית בעבודה במשך שנה אחת לפחות. חריג לכלל זה הוא סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, על פיו, פיטורים שנעשו בסמוך לסוף שנת העבודה הראשונה, יראו אותם (אם לא הוכח היפוכו של דבר) כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים. חוק זה חל גם על פיטורים בתום 11 חודשי עבודה. על פי הפסיקה, על מנת להימנע מתשלום הפיצוי, המעביד צריך להוכיח כי המניע לפיטורים אינו קשור לתשלום הפיצויים. במידה ולא סתר את הטענה, העובד יהיה זכאי לפיצויים.

בית הדין הארצי לעבודה קבע לאחרונה, כי גם עובד שפוטר לאחר תשעה וחצי חודשי עבודה נמצא זכאי לפיצויי פיטורין. על פי קביעת בית הדין, מעביד, המעסיק עובדים לפרק זמן של כשנה ומסיים את העסקתם ללא קשר לתפקודם או לצורכי העבודה, עושה זאת, כנראה, במטרה להימנע מתשלום זכויות המגיעות לעובד לאחר שנת עבודה מלאה. מעביד כזה מחויב לשלם פיצויי פיטורים לעובד גם אם תקופת ההעסקה הייתה קצרה מ-11 חודשים.

פיצוי הלנת פיצויי פיטורים

פיצוי הלנת פיצויי פיטורים הינו פיצוי הניתן לעובד הזכאי לפיצויי פיטורים עבור שיהוי בתשלומם. הסדר הפיצוי מעוגן בסעיף 20 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (להלן יקרא: "החוק") והוא נועד להוות סנקציה למעביד המעכב את תשלום פיצויי פיטורים של העובד ובכך מפר את עצם מטרת מתן פיצויי פיטורים.

אחת ממטרות המדיניות של מדינת ישראל כמדינה מתקדמת הינה, להבטיח לעובד הכנסה גם בעת סיום עבודתו על מנת לתת לעובד אפשרות סבירה ומכובדת למציאת עבודה חילופית. קביעת הסנקציה, יוצרת מצב, שבו לא משתלם למעביד מהבחינה הכלכלית לעכב תשלום פיצויי פיטורים.

התנאים המהווים את הזכאות לפיצוי הלנת פיצויי פיטורים:

הזכאות לקבלת פיצוי הלנת פיצויי פיטורים מותנית בהתקיימות 3 תנאים:

התנאי הראשון לקבלת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים הינו קיום יחסי עובד מעביד.

התנאי השני הינו הזכאות לפיצויי הפיטורים.

התנאי השלישי הינו העיכוב בתשלום פיצויי הפיטורים.

קיימים מספר סוגי פיצויי פיטורים כגון פיצויים על פי חוק (ס' 12 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963), על פי הסכם קיבוצי או פיצוי המותנה לפי הוראה בחוק. חוק הגנת השכר מכיר בפיצויי פיטורים שנקבעו על פי הסכם קיבוצי או הסכם אחר ואף בפיצויים עודפים שנקבעו שלא על פי הוראה בחוק.

יום תשלום פיצויי פיטורים הינו היום שנקבע בהסכם, ובמידה ולא נקבע, יהיה היום, בו נקבעה הזכאות לפיצויי הפיטורים. כמו כן, החוק מכיר בפיצויי פיטורים מותנים על פי הוראה שבחיקוק. מכאן עולה שיום ביצוע התנאי יהיה יום תשלום פיצויי הפיטורים, ומועד תשלום פיצויי הפיטורים שנקבעו על פי החוק הינו המועד אשר נקבע בהודעה מוקדמת לעובד (בגין פיטוריו), כמועד סיום יחסי עובד מעביד. (ס' 20(א) לחוק).

פיצויי פיטורים הוגדרו כמולנים במידה ולא שולמו תוך 15 יום מהמועד לתשלומם, מתום 15 הימים קמה לעובד הזכאות לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. (ס' 20(ב) לחוק).

על מנת שתקום הזכאות לפיצויי פיטורים על פי המועדים שפורטו לעיל חלה על העובד החובה למסור למעביד דרישה בכתב, לתשלום הפיצויים תוך ציון העילה לקבלתם. אם הדרישה נמסרה לאחר המועדים שהוזכרו לעיל אזי מועד הדרישה תחשב למועד תשלום הפיצויים (ס' 20(ג) לחוק).

כמו כן, במקרה  שפיצויי פיטורים משולמים לעובד על ידי קופת גמל, חייב המעביד להודיע לקופת הגמל על הסכמתו לתשלום הפיצויים במועד הקבוע (כפי שפורט לעיל), אחרת, קמה לעובד הזכאות לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים מהמעביד במקרה של עיכוב בתשלומם.

גובה הפיצוי

אם פיצויי פיטורים שולמו בין היום ה-16 לבין היום ה-30 ממועד תשלומם, אזי פיצויי ההלנה יעמדו על הפרשי הצמדה וריבית בגין התקופה עד למועד תשלומם. (ס' 20(ב)(1) לחוק).

אם פיצויי הפיטורים שולמו לאחר היום ה-30 ממועד תשלומם, אזי פיצויי ההלנה יעמדו על סכום הפרשי ההצמדה והריבית, ובנוסף יתווסף תשלום של 20% הלנה על גובה פיצויי פיטורים והפרשי ההצמדה והריבית עבור כל חודש עיכוב. (ס' 20(ב)(2) לחוק).

סייגים

קיימים מקרים, בהם עובד לא יקבל פיצויי הלנה או יקבל פיצויי הלנה מופחתים, אף אם עמד בתנאים המפורטים לעיל.

המקרה הראשון הוא סיום תקופת ההתיישנות להגשת התביעה לפיצויי הלנה (ולא לפיצויי פיטורים עצמם שלגביהם חלה תקופת התיישנות לפי ס' 5(1) לחוק ההתיישנות, התשי"ח-1958) לבית הדין האזורי. התקופה מעוגנת בסעיף 17א לחוק הגנת שכר ועומדת על שנה אחת ממועד הקבוע לתשלום פיצויי פיטורים או תקופה של 60 יום מיום תשלום של הפיצויים המולנים.

המקרה השני הינו סמכות של בית הדין האזורי להפחית את סכום פיצויי הלנה או לבטלם אם מתקיים אחד מאלה (ס' 20(ד) לחוק):

"(1)  חילוקי דעות בדבר עצם הזכות לפיצויי פיטורים, שיש בהם ממש לדעת בית הדין;"

"(2)  חילוקי דעות בדבר המועד שבו נפסקו יחסי עובד ומעביד;"

"(3)  הזכאי לקבלת פיצויי הפיטורים לא מסר למעביד לפי דרישתו פרטים הנוגעים לעובד או לזכאי כאמור והדרושים לעניין קביעת הזכות לפיצויי הפיטורים או שיעורם."

בנוסף למקרים אלה, ניתן להפחית או לבטל את פיצויי הלנה אם מתקיימים מקרים המנויים בסעיף 18 לחוק - במקרה שבו פיצויי פיטורים לא שולמו במועד עקב טעות כנה או עקב נסיבות שלמעביד לא הייתה שליטה עליהן.

הפסיקה קבעה מספר מקרים הנחשבים לנסיבות שלמעביד לא הייתה שליטה עליהם במועד תשלום הפיצויים:

1. שירות מילואים (דיון (ארצי) 1-6/לה תמר לוי נ'' משה לוי ,ו (1) 365).

2. מלחמה (דיון (ארצי) 9-70/לה מדינת ישראל נ' ז'קלין ביטון ואח' ,ו (1) 248 .(

3. שביתה בבנק המונעת את העברת הכסף לעובד (דיון (ארצי) 1-1/מח אגברייה אחמד טהה ואח' נ' עיריית אום אל פאחם, כ (1) 136).

4. שריפת מפעלו של המעביד או הריסתו מחמת פגעי הטבע. (עא 12/60 אויגן מנדל נ' מפעלי טכסטיל נצרת בע״מ, יד 661, 664), (עמ' 28).

כל שאר המקרים כגון קשיים כלכליים של המעביד, נחשבים לפעילות עסקית רגילה ואינם מצדיקים הקטנת סכום פיצויי ההלנה, ר' (דב"ע (ארצי) 3-3/לב מרכז החינוך העצמאי נ' מנחם דב שוורץ ,ג  318, 324(, (עמ' 33).

בהפחתת פיצויי ההלנה, יבחן בית הדין את התנהגות המעביד והעובד, שיקולי הרתעת המעבידים.

להלן מספר פסקי דין בהם נקבעו פיצויי הלנה:

דב"ע מה/2-10, ע"ב 300037/96, דמ (ב"ש) 2809/03, דב"ע נג/35-3, דב"ע שם/141-3.

בנושא סקירה ספרותית ראה:

הנשיא אדלר, "פיצויי הלנה: חוק ופסיקה", שנתון משפט העבודה ו (התשנ"ו) 5.

הודעה מוקדמת לעובד מפוטר - דמי הודעה מוקדמת

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות קובע כי מעביד המבקש לפטר עובד חייב להודיע על כך בהודעה מוקדמת של מספר ימים על פי ותק העובד במקום העבודה.

משך ההודעה המוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת חודשית הוא של יום אחד לכל חודש עבודה במהלך ששת חודשי העבודה הראשונים. במהלך התקופה שמן החודש השביעי ואילך לעבודתו ועד תום שנת עבודתו הראשונה יקבל העובד הודעה מוקדמת של שישה ימים בתוספת של יומיים וחצי עבור כל חודש עבודה בתקופה האמורה. לאחר שנת עבודתו הראשונה - מתארכת חובת ההודעה המוקדמת לחודש.

פרק הזמן של ההודעה המוקדמת לעובד בשכר של עובד יומי, שעתי או על פי תפוקה, הוא לפי חישוב של יום אחד לכל חודש עבודה במהלך שנת עבודתו הראשונה. במהלך שנת עבודתו השנייה - 14 ימים בתוספת יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה. במהלך שנת עבודתו השלישית - 21 ימים בתוספת של יום אחד עבור כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה. לאחר שנת עבודה שלישית, יקבל העובד חודש התראה מראש.

פדיון חופשה שנתית - לעובד מדינה

חוק חופשה שנתית קובע: "חדל עובד לעבוד לפני שניתנה לו החופשה המגיעה לו עד ליום שבו חדל לעבוד, ישלם המעביד פדיון חופשה בסכום השווה לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד". בהתאם לכך, זכאות לחופשה שנתית של עובד נקבעת לפי מספר הימים, בהם עבד באותה שנה.

החוק מבחין בין מצב בו התקיימו יחסי עובד מעביד במשך כל שנת העבודה, לבין מצב בו התקיימו יחסי עובד מעביד רק בחלק משנת העבודה. כאשר מתקיימים יחסי עובד מעביד במשך כל שנת העבודה, זכאי מי שעבד 200 ימים לפחות באותה השנה למלוא ימי החופשה ומי שעבד פחות מ-200 ימים יחשב את זכאותו ביחס לזכאות מלאה המחושבת על בסיס של 200 ימים. בסיס החישוב ליחסי עובד מעביד שהתקיימו רק בחלק משנת העבודה הוא 240 ימים, שהם המקנים זכאות מלאה. מי שזכאותו אינה מלאה יחשב אותה על בסיס של 240 ימי עבודה בפועל.

חישוב דמי החופשה מבחין אף הוא בין עובד חודשי לעובד בשכר. הראשון זכאי לדמי חופשה, שווי ערך לשכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אלמלא יצא לחופשה והיה עובד. עובד בשכר זכאי לדמי חופשה על פי תחשיב של ימי החופשה המגיעים לו ועל בסיס הכנסתו ברבעון הקודם ליציאתו לחופשה, כך, שמועד הפיטורים הוא המועד לחישוב דמי החופשה על פי הכנסתו ב-90 הימים שקדמו לפיטוריו.

דמי הבראה לעובד מפוטר

צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש קובע כי עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. גם כאן בית הדין הארצי לעבודה קבע שעובד שפוטר ללא הודעה מוקדמת, סמוך לסיום שנת עבודה, זכאי לדמי הבראה של שנה אחת גם אם לא השלים שנת עבודה - בנימוק כי מאחר שאי מתן הודעה מוקדמת בפועל על ידי המעביד היא זו שגרמה לכך שהעובד לא השלים שנת עבודה, נגרם לעובד נזק בגובה דמי הבראה שלא קיבל ועל כך מן הראוי לפצותו.

גם העובד וגם המעביד חייבים לפי החוק והתקנות, להודיע (כעבור שנת עבודה של העובד): המעביד - חודש (בשכר) לפני הפיטורין. העובד - חודש לפני עזיבתו/התפטרותו.

פדיון  דמי מחלה לעובד מפוטר

בחוק דמי מחלה אין כל התייחסות לזכות עובד לפדיון מחלה עם סיומם של יחסי עובד-מעביד. חוק דמי מחלה מתייחס לזכאותו של עובד לדמי מחלה רק במהלך קיומם של יחסי עובד מעביד. יחד עם זאת, יש הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, שבהם קבועה הזכות לפדיון מחלה בתנאים מסוימים.

הפרשה לפיצויים

תשלום חודשי מצד מעביד כדי לממן את תשלומי הפיצויים העתידיים של העובד. בדרך כלל בתוכנית ביטוח מנהלים מפרישים מידי חודש 8.33% (סכום חודש בשנה) מהשכר ברוטו, בעוד שבקרן פנסיה בדרך כלל המעביד מפריש 6% לקרן הפנסיה ו-2.33% לקרן נפרדת אשר תשלים את מרכיב הפיצויים בעת הצורך.

סעיף 14 - פטור המעסיק מתשלום מלא - חתימה על הסכם בין העובד למעביד

על פי חוק פיצויי הפיטורין, בעת פיטורים, חייב המעסיק לשלם פיצויים בגובה משכורת אחרונה כפול מספר שנות העבודה. אם המעסיק והעובד חותמים על הסכם על פי סעיף 14, פטוּר המעסיק מתשלום על פי חישוב זה בכפוף לתנאים:

1.    המעסיק יבצע תשלום חודשי שוטף לקופות השונות על פי שכרו של העובד ובשיעורים שנקבעו בהסכם.

2.    תוכנית הביטוח/הפנסיה של העובד חייבת לכלול כיסוי לאובדן כושר עבודה.

3.    כספי הפיצויים יעברו לרשות העובד גם אם יתפטר.

ההסכם חייב להיחתם עם העובד תוך 3 חודשים מיום הצטרפותו לעבודה, בנוסח המאושר על ידי שר העבודה. לא מספיק לציין בחוזה העבודה כי קיים הסכם כזה.

החיסרון - במקרה של פיטורי עובד ששכרו עלה עם השנים, המעסיק אינו מחויב להשלים עבורו את הפיצויים על פי המשכורת האחרונה.

היתרון - הפיצויים שנצברו בקופה ישולמו לעובד בכל מקרה, גם במקרה של התפטרות.

(ר' מאמר בנושא זה "הגנה לעובד שהתפטר - סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים בעקבות פסק דין הפניקס").

הפרשה לפיצויים (מעביד)

הפרקטיקה בתקני החשבונאות מבוססת על גילויי דעת 19 ו-20 של לשכת רואי החשבון בישראל. עפ"י גילוי דעת תקן 20, נכללת בדוחות הכספיים הפרשה, המחושבת בהנחה שכלל העובדים היו מפוטרים בתאריך המאזן בתנאים שהיו מזכים אותם בפיצויים מלאים. עפ"י תקני החשבונאות תקן 19 ias, ההפרשה מחושבת על בסיס אקטוארי אשר מביא בחשבון את:

א.      משך העבודה הצפוי של עובדים.

ב.      צפי לעליית שכר עד הפרישה.

אפשרות שעובדים יפרשו בתנאים שלא יזכו אותם בפיצויים וכו'.

מה עדיף לקבל: את פיצויי הפיטורים פירותי או  הוני (העץ)?

התפטרות, פיטורין, הגעה לגיל פרישה או מוות, לא עלינו, הן דרכים לסיים עבודה.

עובד שפוטר או שנפטר או שהתפטרותו בנסיבות, בהן התפטרות העובד נחשבת לפיטורין כדוגמת מות המעביד, פשיטת רגל, פירוק, סיום חוזה עבודה, העדפה להישאר עם ילד כהורה לפני שחלפו תשעה חודשים מיום הלידה והעתקת מקום מגורים לרגל נישואין, כאמור, זכאי לפי דיני העבודה לפיצויי פיטורים.

ישנם מעבידים הבוחרים לשלם פיצויי פיטורים על פי נוהג בכל מקרה של סיום יחסי העבודה - חודש לכל שנת עבודה (בין אם התפטר ובין אם פוטר). ישנם מעבידים הבוחרים להגדיל את מענק הפרישה/פיטורין ליותר מחודש עבור כל שנת עבודה (200% ויותר לפי רצון המעביד והסכמת העובד).

המיסים על הפיצויים

דיני המסים פוטרים ממס פיצויי פרישה המתקבלים בידי העובד. בגובה מכפלת תקופת עבודתו בחברה (בשנים) במשכורת האחרונה, עד תקרת משכורת של 12,360 ₪ לכל שנת עבודתו בערכי שנת 2014, ואילו במוות ניתן פטור כפול.

יתרת סכום המענק העולה על סכום הפטור מחויבת בדרך כלל במס פירותי השווה למדרגת המס השולי של העובד היכול להגיע עד 50% (נכון לשנת 2014).

ואולם, הרבה עובדים היו מאוד רוצים שהמס שיחויבו בו יהיה כמס הוני (השורשי) העומד על 25% מעודף הסכום ששולם כפיצויי פיטורין.

אציין, כי העובד פטור בד"כ מתשלומי ביטוח לאומי ומס בריאות על תשלומי פיצויים.

פסקי דין  וניתוח האפשרויות לתשלום הוני במקום פירותי

בהלכת "חפץ" קבע בית המשפט העליון (עוד בשנות ה-60), כי חלק מהמענק החייב במס מהווה הכנסה הונית, לאמור, הכנסה ממימוש העץ (הוני) ולא ממכירת פירותיו.

עולה מהלכת חפץ כי כיום (משנת 2003) עקב הקטנת המס ההוני ל-25%, נוצר הפרש בין שיעור המס המרבי הפירותי העומד על 50% למס ההוני הקבוע העומד על 25%.

האבחנה בין הכנסה הונית להכנסה פירותית קשורה במאפיינים רבים הדומים לאבחנה בין צמיחת פירות (לגידול השורשים), כך שכדי שצמיחת הפירות תהיה מחזורית בדרך כלל ידרשו לה הוצאות שוטפות בגדר תחזוקה ושמירה על הקיים לבין גידול עץ, שעלויות הצמחתו הינן בגדר יצירת הון מתמיד ומכירתו או גריעתו תתחייב במס הוני.

הפרשות לקופת גמל ותשלומים לקופת פיצויים הינן הוצאות פירותיות המוכרות למעביד כל שנה. לא כך אצל העובד המקבל תשלומים אלו בסוף תקופת עבודתו כסכום הוני.

האם העברתו של עובד מזכה אותו בפיצויי פיטורים?

העברת עובד מאתר לאתר כשלעצמה אינה פיטורים, אלא לכל היותר מזכה את העובד בפיצויים מכוח התפטרות כדין פיטורים, אם יש בעבודה באתר החדש משום הרעה מוחשית או שינוי חד-צדדי בתנאי העבודה. הרעה מוחשית בתנאי העבודה היא, בין היתר, כאשר המרחק בין מקום העבודה לבין המגורים גדל באופן משמעותי ומצריך נסיעה ב-3 אוטובוסים או שינוי חד צדדי של מסגרת העבודה  או אי תשלום זכויות סוציאליות. יחד עם זאת, תנאי מוקדם הוא שהעובד צריך קודם כל לפנות למעביד בכתב, להתריע בפניו ולתת לו הזדמנות לתקן את המצב. רק אם לאחר מכן הדברים לא יסתדרו, יוכל העובד להתפטר מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודה.

הערה:  המידע המוצג במאמר הינו מידע כללי בלבד, ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית. המחבר ו/או המערכת אינם נושאים באחריות כלשהי כלפי הקוראים, ואלה נדרשים לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. רק הוראות החוק, הפסיקה או הוראות המוסד המטפל, מחייבות וקובעות.

הכותב: ד"ר איתמר כוכבי, הינו מרצה בפקולטה הנדסת תעשייה וניהול בטכניון בחיפה כ-16 שנה, בקורסים חשבונאות ניהולית מתקדמת ובקרת עלויות. כמו כן, מרצה באוניברסיטת חיפה, בפקולטה לניהול - מנהל עסקים, לתואר MBA, בקורס "עקרונות החשבונאות".

ד"ר מהפקולטה למשפטים באוניברסיטת חיפה. במקצועו רואה חשבון וכלכלן (כ-23 שנה), וכן עורך דין. בעל משרד עריכת דין (רואה חשבון), בקריית הממשלה בחיפה. תחום התמחותו דיני מיסים, משפט מסחרי ודיני עבודה.

מחבר הספר: "רווחה בעולם קפיטליסטי" Welfare in a Capitalist World, אשר יצא לאור בהוצאת ספריית גלובס.

מיקום המשרד: קריית הממשלה פל ים  7, חיפה, טל: 8621350- 04, פקס: 8621349- 04, פל': 5443671- 050

e-mail: cpa-adv-itamar@bezeqint.net