" באין חזון יפרע עם " [אחד העם]
המילה "חזון" הפכה מאוד פופולארית ואופנתית בשנים האחרונות בעיקר בזכות כניסת האימון לקידום ומקסום מנהלים ועובדים אחרים בארגונים . החזון הוא מרכיב חשוב חיוני בתהליך האימון, כל מי שחווה אימון יודע שללא חזון אין אימון. החזון מסייע לפרט ולארגון להתרומם מעל המציאות גם אם היא קשה ומתסכלת, לעבר יצירת מצב עתידי רצוי. למרות ההיגיון המקצועי הרב העומד מאחורי תהליך בניית החזון ,יש בו משהו שלאנשים שחונכו שנים רבות על תפיסה מציאותית,לא לקפוץ גבוה מדי,מתקשים לקבל. למרות החשדנות כלפי החזון ,נערכות בארגונים רבים בנושא חזון להנהלה לעיתים גם לעובדים . הסדנא בדרך כלל מרתקת והתוצר הסופי, החזון, מנוסח מודפס ואף נתלה על הקירות בחדרים, בצורה בולטת. לא אחת בכך נגמרת העבודה סביב נושא החזון : העובדה שהוא תלוי על הקיר על לוח עץ גדול כאילו מבטיחה את מימושו ומוכיחה את ההתייחסות הארגונית הרצינית לנושא.
כשאני מגיעה לארגון , מוצאת וקוראת את החזון, אני מגלה שהוא מנוסח באריכות רבה כל – כך, שאף אחד מהעובדים אינו יכול לזכור אותו. הניסוח הארוך והמסורבל איננו מעורר השראה,אינו מהווה אתגר ואינו מחולל אנרגיה חדשה . יתר על כן אני מגלה שלא נערך על החזון דיון עם צוות העובדים כדי שיבינו את משמעותו ואת האופן שבו יבוא לידי ביטוי בארגון. לא נבנית דרך להטמעתו בתוך הארגון .
. הספרות המקצועית גדושה בחומרים המתייחסים לחשיבות החזון, לתוצאות הכלכליות המרחיקות לכת שיש לו בקדום ובהצלחת ארגונים המשקיעים בפיתוחו ובהטמעתו החזון שהוא כעמוד האש שהולך לפני המחנה, מסמן את הכיוון של ההליכה , מגבש את כל הארגון להליכה משותפת בעקבותיו ונותן משמעות להליכה זו . בספרו של קן בלנצ'ארד "תורת המנהיגות של בלנצ'ארד" הוא כותב "חזון נשגב מתאר את תקוותיהם וחלומותיהם של אנשים. נוגע בלבם וברוחם ועוזר להם לראות איך הם יכולים לתרום. חזון מתניע כל פעולה בכיוון הנכון."
שיתוף העובדים מבטיח שהחזון יהפוך לחלק מהחשיבה והרוח הארגונית . כשהצוות דן בחזון עצמו,מתייחס אליו ,מזדהה ,מתנגד ,מחווה את דעתו. מקבל אותו ,שותף בתהליך החשיבה של איך הופכים את החזון למציאות ,נעשה תהליך ההטמעה בשיתוף העובדים והוא אינו נשאר בגדר סיסמה הנראית טוב אך אינה מביאה עמה שינוי . בניית חזון הינה תחילת הדרך ולא סופה .בהשתלמות שערכתי לאחרונה עם מספר ראשי צוותים בתחום הרווחה שעסק בנושא החזון ,הופתעתי ואף נדהמתי מהתגובה הצוננת של המנהלים , במיוחד לאחר שראו את הסרט של ג'ואל ברקר "כוחו של חזון" . שהוא סרט מקצועי עוצמתי הנותן דוגמאות של השפעתו ותרומתו של החזון לעמים ,קבוצות,חברות וארגונים . מספר משתתפים שהרשה לעצמו להיות אותנטי אמר: איננו אוהבים את המילה חזון .
מתברר שמסגרת העבודה .הם השתתפו בסדנאות רבות בנושא החזון. הם היו מאוד מאוכזבים מהתוצאות של הסדנאות .הם הרגישו שהסדנאות מעוררות ציפיות לשינוי, לכך שמשהו יקרה, שמשהו ישתנה בעקבות הסדנה ,אך בפועל לא קרה כלום . תגובות אלה עוררו בי את המחשבה לגבי הפער בין ההשקעה בבניית החזון וחוסר ההשקעה בהטמעתו .
הטמעת חזון דורשת השקעה ,בניית תוכנית עם שלבים ,דורשת מחויבות ,רצינות ושינוי. הטמעת חזון משמעותו הקטנת הפער בין הרצוי למצוי ,אך לא מעט עובדים ואף ארגונים שלא נבנו למטרת רווח אינם מעוניינים להשקיע בבניית חזון כי הם אינם רואים מה ירוויחו מהטמעת החזון מלבד עבודה קשה. עבודה על פי חזון משמעותה שיש נושאים, תחומים, תוכניות שתדחינה על ידי הארגון כי הן אינן מתאימות לחזון של הארגון . על מנת להגשימו יש לעבוד באופן שיטתי ומתוכנן.
במשרד הרווחה ואולי גם במשרדים ארציים אחרים בהם יש תקציבים לפי נושאים ותוכניות ואולי אף לפי חזון מרכזי ארצי. שלעיתים אין הלימה בינו לבין החזון המקומי .חלק מהתוכניות אינו מתאים לחזון של מחלקת הרווחה.אך צורכי המחלקה ההישרדותיים מונע מהם לוותר על אותו תקציב ולפספס אותו.אזי נכנסות למערכת תוכניות שאין להם קשר לחזון שנבנה על ידי המחלקה והחזון מאבד את ערכו .ארגון בלי חזון הינו כגוף בלי נשמה יתרה
אובדן האמון של העובדים האמורים להוביל חזון במסגרות בהם הם עובדים הופכת את העבודה לשגרתית,לא מעשירה ולא מאתגרת . מוטב לא לבנות חזון כלל אם לא משקיעים בהטמעתו , מפני שהחזון מעורר ציפיות וכשלא נעשה מאום למימושו האכזבה גדולה .
אנו נמצאים בתקופת האכזבה מן החזון,בשל תהליכי הטמעה לקויים שבאה לאחר תקופה של אופוריה ואמונה שעצם בניית חזון תפתור הכול . אובדן האטרקטיביות של החזון תמעיט את השימוש בו.אני רואה בתהליך בניית החזון האישי והארגוני את אחד התהליכים המעצימים , ממנפים וממקסמים הן את הפרטים והן את הארגון. חזון אינה מילת קסם שאם כותבים אותו ולאחר מכן שוכחים אותו היא תשנה את פני המציאות.
תהליכי הטמעת חזון
1. בניית חזון א. יכולה להתחיל את התהליך עם המנהיגות שתגדיר את החזון ולעבור לאחר מכן לעבודה בצוותים,שיקראו אותו,יתייחסו אליו,יתקנו או יוסיפו מעצמם .,הנוסח הסופי יוצג בפני העובדים ויקבל את אישורם .
ב.- דרך אחרת לבניית חזון יכולה להיעשות במקביל עם כל הצוותים כולל צוות מנהלים , כל צוות בונה את החזון שלו מציג אותו ולאחר הצגתו יבנה חזון אחד משותף מכל החזונות .
2.ניתן לבנות צוות שתפקידו יהיה לפרק את החזון למרכיבים ולבדוק מה משמעותו של כל מרכיב, איך הוא יבוא לידי ביטוי.לדוגמה באחד הצוותים שעבדתי עמם על החזון היה מרכיב שהעובדים הגדירו שהיו רוצים שבמחלקה תהיה "חדוות יצירה" למה הייתה הכוונה.?מה המשמעות של זה?
2.א- ניתן לפרק את החזון למרכיבים ולתת לכל צוות לעבוד על המרכיב ולתת לו משמעות.
3. איך החזון יבוא לידי ביטוי בעבודה ? איך יראה מקום העבודה כשהחזון יוגשם ? איך יראו הלקוחות ?
4. מה צריך לעשות כדי שהחזון יקרום עור וגידים ומה יהיו תהליכי העבודה שיביאו להטמעתו. ?לבנות עם הצוות את השלבים להטמעה ,בכל שלב תעשה הערכה, הדברים יוערכו בהתאם למידת הטמעת החזון.
5.על מנת שהחזון לא יתמסמס בשגרת העבודה יבנה צוות הטמעת חזון המורכב מהנהלה דרג ביניים ועובדים שתפקידו לבדוק אחת לחודש את התקדמות ועבודת הצוות בנושא החזון ולהציג לפני הצוות את התוצאות .