רקע
בעשור האחרון הולך האימון ומתפשט בכל תחומי החיים והעיסוקים המקצועיים.האימון מבוסס על התערבות מקצועית ממוקדת לטווח קצר ,מאמינה בכוחו ובידע של הלקוח לפעול למען עצמו ,אינה מתמקדת בעבר אלא בעתיד. ההתייחסות לעבר איננה באה ללמוד על הסיבות שהביאו את האדם או הקבוצה עד הלום,אלא על מנת ללמוד כיצד פתר בעיות בעבר ואילו כוחות ניתן לזהות מכך. התערבות מקצועית זו אינה באה לתקן אלא לזהות ,לנצל ולהפעיל את הכוחות בפרט ובקבוצה, קוסמת לאנשים הרואים בה דרך מהירה לפתרון בעיות העובדת עם הלקוח בשיתוף מלא ומוביל אותו למטרותיו.
קיימים סוגי אימון רבים החל מאימון אישי, אימון עסקי קבוצתי, אימון זוגי, אימון לבריאות, אימון לספורט, להפרעות קשב וריכוז, אימון לתזונה .מדי יום מתווספים תחומים חדשים. אין היום תחום בחיים או קבוצה באוכלוסיה שהאימון אינו יכול לקדם אותם .הבסיס החשוב ביותר לאימון הינו רצון באימון ושיתוף פעולה ומילוי משימות שנותן המאמן.
אם כך מדוע לא להשתמש בכלי יוצא דופן זה בקהילה ולפתח אימון קהילתי? מה מייחד את האימון הקהילתי מעבודה סוציאלית או ארגונית עם קהילות .עד עתה התבסס האימון על עבודה עם פרטים וקבוצות.היכולת להשתמש בתפיסה ובכלים של האימון גם בקהילות דורשת הוספה ושילוב כלים מתחום העבודה המערכתית . העבודה והתפיסה האימונית תרחיב את שדה הראיה ותוסיף קבוצות אוכלוסייה למעגל הלקוחות ולמעגל הפעילים. האימון נחשב לצורת התערבות מקצועית אופנתית בעלת מיתוג גבוה ,הזוכה לחשיפה רבה בטלביזיה ובעיתונות ,עובדה זו תביא עמה לקוחות חדשים שלא היו מוכרים למחלקות רווחה קודם לכן לפעילות בקהילה. האימון הקהילתי יכול למקסם את יכולותיהם של קהילות גיאוגרפיות או פונקציונאליות ולהביא לתוצאות יוצאות דופן. יחודו של האימון הקהילתי הוא שילוב בין שתי מתודות האחת היא האימון והשנייה היא הגישה המערכתית. הגישה המערכתית מסייעת לזהות ולמפות את הקהילה להבין כיצד היא בנויה ואיך להתנהל בתוכה.ובנוסף כלי האימון מסייעים בגילוי הכוחות, בבניית החזון, בפרדיגמות המפריעות למימוש החזון, מתן כלים מעצימים לפרוץ תקרות זכוכית של הקהילה ולקדם אותה. הכלים הנגזרים מתוך שתי התפיסות יתנו לנו יכולת רבת עוצמה להתמודדות טובה ואפקטיבית עם הכוחות הבולמים,שהינם חלק מהותי בכל תהליך שינוי.
בימים של מצבים ובעיות מורכבות,קשיים ביורוקראטיים, מלחמה על משאבים, אינטרסים וצרכים מנוגדים של מערכות בקהילה, רצון טוב ומוטיבציה אינם מספיקים, יש צורך לספק כלים חדשים לעובדים הקהילתיים ,לקהילות והקבוצות הפועלות לקידום המטרות שלהם.
האימון הקהילתי משלב מספר תחומי אימון :אימון אישי,אימון קבוצתי ,אימון צוותי,השילוב בין סוגי האימון מאפשר למאמן להרחיב את טווח ההתערבויות,לעבוד עם העובדים או העובד ובמקביל עם קבוצות בקהילה.הראייה המערכתית של המאמן מאפשרת ראית מקרו ומיקרו של המצב הקיים –המצוי מחד ולתכנן עם הקבוצות את המצב הרצוי ובתהליך העבודה לצמצם את הפער ביניהם.
מהו אימון קהילתי :
עקרונות:
1. האימון הקהילתי מבוסס על גישת הכוחות בנוי על האמונה ביכולתה ובכוחה של הקהילה לקדם את עצמה באופן מקסימאלי.
2. הקהילה יודעת מה הן רצונותיה ?,מה היא מעוניינת לשנות ?, מה החזון שלה?. יש צורך לאפשר לקהילה לבטא את רצונותיה וחזונה .היות ורק בתוכה קיים הידע גם אם הוא אינו בא תמיד לידי ביטוי .
3.עבודה קהילתית מסורתית ממפה את הקהילה פועלת לקדם אותה ולשפר את מצבה.לעומת זאת האימון אינו מסתפק בכך. מטרת האימון להביא לשינוי מיטבי במקום שהוא מופעל ופועל .
4.העובד הקהילתי - המאמן אינו חושש לאתגר את הקהילה ולעבוד עמה בשותפות מלאה ובגובה העיניים הוא אינו הבלם או המגן על הקהילה, אלא בודק ביחד עמם את המשמעות ואיך ניתן להגשים את הרצונות והאתגרים שלהם.
5.העובד הקהילתי מזהה את האנרגיות ,הכוחות והיכולות בקהילה ופועל עמם .גם תחושות כמו כעס ותסכול יכולים להיות כוח מניע רב עוצמה כאשר הם מנותבים נכון.
6.חברי הקהילה הפועלים הינם מנהיגים,בעלי פוטנציאל לשנות את פני הקהילה.שינוי המינוח מפעילים למנהיגים איננו רק סמנטי זוהי הצהרה שאנו משתפים לא רק את "ידיו" של הפעיל,את יכולת הביצוע שלו אלא גם את "ראשו וליבו".שיתוף הלקוחות באימון אינו הדרגתי אלא מקסימאלי מההתחלה.
החיבור בין הגישה המערכתית והתפיסה האימונית מאפשרת לעובד הקהילתי לזהות ולמפות את הסביבה בה הוא והפעילים פועלים, לבנות יחד אתם את חזון הקהילה שיתאר את עתיד הקהילה בצורה חיה ברורה ומפורטת .
החזון כשהוא מאתגר יכול להיות מנוע רב עוצמה לקידום הקהילה כשהוא מתאר תמונת עתיד ששווה להתאמץ עבורה, כפי שאמר גו'אל ברקר בסרטו "כוחו של חזון", חזונות של עמים נכתבו בתקופות של שפל והחזון הוא זה שאפשר להם לצאת מנקודה הנמוכה בה היו ולפרוץ דרך .
כדי שהעובדים קהילתיים מבין העו"סים יוכלו להיות מאמנים קהילתיים עליהם להתגבר על מספר פרדיגמות שלהם:
1. הרצון והצורך למנוע אכזבות וכישלונות מן הקהילה על מנת שלא יפגעו, שכן אכזבות וכישלונות הן חלק מתהליכים ולא סופם, אי אפשר לפרוץ דרך מבלי לחוות כישלונות ולהתמודד עמם .מה שמאפיין אנשים מצליחים הינו היכולת שלהם לקום וללכת גם לאחר נפילה מכאיבה.
2. אין דרך אחת נכונה לפעול, לא מעט עובדים חושבים שיש כמה דרכים קלאסיות להפעלת תושבים כמו יצירת וועדים, בתי ספר לפעילים. גם אם יש כלים מקובלים ,הם לא תמיד מתאימים לקהילה ולמנהיגות שלה. יש להקשיב לקהילה ולבנות עמה את הדרכים והתחומים בהם הם רוצים להשפיע שכן יש כלים שעובדים היטב בקהילה מסוימת ובאחרות לא.
3. העובד אינו אחראי ,הוא שותף לתהליך הוא אינו המוביל או המנהיג, חברי הקבוצה הם המנהיגים .
4. האימון אינו מתקן, הוא פועל עם מה שיש, הוא משתמש בכוחות המיוחדים לקהילה 5.יצירתיות,ראש פתוח,אמונה והתמדה הם תנאים הכרחיים להפעלת אימון קהילתי.
דוגמה לאימון קהילתי ניתן לראות בתפיסת העבודה של מחלקת הרווחה באלקנה נבחרה קבוצת באוכלוסיה של אנשים בגיל השלישי המהווים כ-30% מכלל האוכלוסייה,כידוע בספרות המקצועית הפסקת עבודה הינו תהליך לא פשוט במיוחד לאנשים שעבודתם הייתה להם מאוד משמעותית. עבודה שהגשימו בה את סולם הצרכים של מסלו החשש מ"החלל הריק" משפיע .נוספת לכך העובדה שחלק מחבריהם חוו אבדנים פיזיים של חברים בני גילם. הם החלו לדאוג לגורלם וגורל חבריהם.
במחלקות רווחה רגילות זו אוכלוסיה שכמעט לא עובדים איתה, הדגש הוא בדרך כלל על הקשישים החולים, הסיעודיים והזקוקים למסגרות.עבודה עם אוכלוסיה חזקה מעיין זו שתבנה שירותים עבור עצמה ,כשתפקיד מחלקת הרווחה הינו תפקיד מלווה ומעצים. אינו בסדר העדיפות של המחלקות.
מטרת העבודה הייתה:
לאפשר ולהעצים את חברי ה-50 +לפתח שירותים עבור עצמה.
שלב העבודה:
1. לזהות את צורכיהם ורצונותיהם של קבוצת בני ה-50+
2. לסמוך ולהאמין ביכולת שלהם לקדם את הנושא ,תוך מתן כלים ומיומנויות להגשמתם.
3. בניית חזון משותף של החברים הקבוצה .
4. מתן אפשרות לכל אחד מהחברים לבטא את יכולותיו ולפעול בתחומים בהם הוא מעוניין.
5. תפקיד המנהלת שליוותה את התהליך להיות המאפשרת ,להיזהר לא לקחת מהם את האחריות במיוחד שבשלבים שונים ניסו להעבירה.
6. לקדם את היכולות של המנהיגים לשלב הבא ולבנות יחד עמם את אותו שלב.
7. שילוב בין פגישות אימון אישיות וקבוצתיות.
8. עבודה משותפת ושקופה עם הקבוצה שבחרה להיות הוועד המנהל.
9. חיבור מסמך לגבי הצרכים והתוכניות של קבוצת הוועד המנהל לשיפור איכות החיים של האוכלוסייה הבוגרת באלקנה שהוגשה לראש הרשות וחברי המועצה.
העבודה נעשתה בהרכבים שונים, מפגשים אישיים עם המנהלת בת שבע פרילוק שחזונה היה לפעול ולקדם קבוצה זו באוכלוסייה, מפגשים עם רכזת ההתנדבות ויו"ר וועד ההקמה של המועדון ,פגישות עם כל קבוצת המנהיגים. צורת העבודה הייתה גמישה ,משתפת ,שקופה וקשובה לאורך כל הדרך.
הנושא עורר רעש ביישוב והתחילו דיון לגבי הקצאת משאבים ,עד עתה הדגש היה על אוכלוסיות צעירות כיום מתעוררות שאלות ובקשות והנושא והאוכלוסייה עלו על סדר היום המועצתי.
תהליך זה הפך את המחלקה לרלבנטית ,לא מתויגת,אוכלוסיה רחבה נכנסת בשעריה ולא לצורך סיוע חומרי ,המחלקה קבלה לגיטימציה כגוף מקצועי המקשיב ופועל לרווחת האוכלוסייה.ההתערבות נמצאת היום בשלב של "אל חזור." שינוי התפיסה התחולל,המנהיגים גילו את יכולותיהם וממשים אותה . העבודה תיקח עוד שנים,אך נושא הגיל השלישי הינו על השולחן ואי אפשר להתעלם ממנו.