השינוי המרכזי שעוברים ארגונים רבים במאה 21 הוא השילוב בין הטכנולוגיות המתקדמות ביותר לבין תפקידו של ההון האנושי בארגון. בשעה שבמאה הקודמת האדם שימש בתפקיד פונקציונאלי פאסיבי ברמות השונות של פס הייצור הארגוני כיום תפקידו הופך להיות יותר ויותר אקטיבי בכל רמות הפעילות הארגונית. בהתאם לכך מערכת היחסים בין המנהל לבין העובד משנה כיוון מיחסי סמכות, בהם המנהל קבע יעדים ומטלות לעובדיו, ליחסי שותפות, בהם מתקיים הדיאלוג לקביעת היעדים, התאמה בין יעדים לבין ביצועם וחיבור אמין יותר בין דרישות הארגון לבין המשאבים האנושיים באותה המערכת הארגונית.
בכדי ליצור יחסים אלה דרושות מיומנויות ניהול המייחדות ערך לאדם המצוי במערכת חברתית או ארגונית כלשהי, כלים לעיצוב רשת הערך וכלים לניהול הרשת באמצעות תרבות ניהול המכירה בשונות וייחודיות ומביאה לשיתוף פעולה שתוצאתו הסופית נמדדת ביחסי win – win. כלומר, מערכת יחסים בה שני הצדדיים מקיימים קשר יציב ומתמשך המבוסס על רווח הדדי.
בראייה זו הרב – תרבותיות מספקת כלים לבניית רשת ערך המבוססת על המשאבים הקיימים בה שכוללים את ערך האדם, מרחב הפעילות ומערכת יחסי הגומלין בין ערך האדם לבין מרחב הפעילות. נראה אפוא שרשת הערך על מרכיביה יוצרת ציר כוחות אשר בצדו האחד כוחו של ערך האדם ובצדו השני כוחו של מרחב פעילותו או אי – פעילותו. כלומר, כל אחד מהכוחות בעל אפיונים וייחודיות משלה המחוברים ומתקשרים אחד עם השני באמצעות רשת שמסדירה את יחסי הכוחות במערכת יחסי חליפין בין המשאבים.
כך בצדו האחד של הציר מצויה כוחה של ייחודיות האדם. ייחודיות זו נבחנת בהיבט הערך, כלומר, הערך העצמי. בייחודיות זו מצויים משאבים אישיים הניתנים לסביבה ואלה המתקבלים מהסביבה בהתאם לצרכים ורצונות. הערך נמדד אפוא בפרספקטיבה של הערך המוסף אותו מביא האדם לכל מרחב חברתי או ארגוני בו מתקיימים תפיסות עולמו, תבניות חשיבותו ודפוסי התנהגותו הייחודיים לו בלבד המתעצבים במשך חייו בכל תחומי פעילותו.
בצדו השני של הציר מצוי כוח הייחודיות של מרחב הפעולה. המרחב מקיים תרבות ייחודית אופיינית למרחב שנבחן בהיבט ערכו המוסף והצדקתו הקיומית על מאפייניו. גם המרחב בתוכו מקיים יחסי נתינה וקבלה של משאבים בתוך עצמו ומחוצה לו. בתרבותו מתקיימות תפיסות עולם ודפוסי פעולה שעוצבו על – ידי המשתתפים במרחב המתחדשים עם כניסתם של משאבים חדשים המבקשים בירור מחודש של התפיסות והדפוסים.
הציר המחבר בין השניים הנו הסדר יחסי הגומלין בין ערך האדם לבין המרחב. בחינת הציר הנה פשוטה לכאורה כל עוד קיימים בה שני גורמים המשפיעים על מערכת יחסי החליפין והקשר בין השניים ברור בכל רגע נתון. אך בשעה שערכו של האדם מתחילה להיבחן במספר צירים מסתעפים, לעיתים מחוברים זה לזה ולעיתים מקבילים זה לזה נוצרת רשת מרחבים המגדירה את רשת הערך, value networks.
כך לדוגמא אדם הלומד במוסד לימודי כלשהו, רשת הערך תבנה בקשר למוסד הלימודים. להבדיל מכך אדם אחר הלומד ובמקביל עובד וחי עם משפחתו ערכו יבנה ויתעצב בו בזמן בהקשר עם מוסד הלימודים, מקום עבודתו וחיי משפחתו וכל צירי הקשר יצרו את רשת הערך. ייתכן כי בין משפחתו ומקום עבודתו לא יתקיים קשר מסוג כלשהו אך יחד הם יהיו לחלק בלתי נפרד מאותה רשת הערך. לחילופין ניתן לבחון אפשרות בה מקום עבודתו של האדם ומשפחתו יקיימו קשרים בה ערכו של האדם תבחן כחלק מהמערכת הקיימת ויהוו אחד מכלל צירי הרשת בה מתקיים ערכו של אותו האדם.
לכן חשיבות רבה מיוחסת לאדם הבונה את הערך האישי בהתאם ליחסי הגומלין בינו לבין סביבת קיומו. בחינת הסביבה הקיומית באמצעות רשת הערך מקלה על התבוננות בסביבה הקיומית ובו בזמן מותירה אחריות בידי האדם לניהולה האקטיבי של הרשת וגם בחינתם של טיב הקשרים המתקיימים בה. ברשת הערך מתקיימים יחסי חליפין בין המשאבים הייחודיים של כל צד ברשת. הרשת ניתנת לאפיון, בקרה ומדידה ובהתאם לכך ליעדים ומטרות משלה. לכן רשת הערך מהווה כלי אפקטיבי בניהול ההון האנושי המשתמש בכישורים אישיים המצויים בכל מערכת חברתית או ארגונית.
יתרה מכך רשת הערך מאפשרת התבוננות אפקטיבית אל מערכות הקשר בתוך הרשת ומחוצה לה. כך לדוגמא ניתן לבחון רשת ערך בארגון. כדי לעצב את רשת הערך יש לבחון את המשאבים הקיימים בה המיוחסים לכלל החברים בה. ברשת זו מתקיימים משאביו הייחודיים של מנהל הרשת, משאביהם של חברי הצוות, ממונים ועמיתים בתוך הארגון ומחוצה לו. היות ובמשאבים הקיימים כלולים ערכים, צרכים, דפוסי חשיבה, דפוסי התנהגות, משאבים חומריים ורוחניים כאחד, שילובם ושיתופם יחד יוצרים את הערך המוסף של ההון האנושי הארגוני. לעיצוב רשת הערך יש לבחון כיצד המשאבים באים במגע אחד עם השני ומה מאפייניהם האיכותניים וכמותיים כאחד.
במקרה הארגוני, רשת הערך הנה אמצעי לבחינת ערך ההון האנושי וההתבוננות בה מאפשרת להבין כי בתוך אותו הערך מסתתרים לעיתים משאבים על מגוון סוגיהם. באותו הערך מצויים משאבים מובילים תהליכים ארגוניים, לצדם מתקיימים משאבים משלימים, מתחרים, נהנים ישירים ונהנים עקיפים ועוד. יתרה מכך בבחינת משמעותו של ערך ההון האנושי באמצעות רשת הערך ניתן לזהות כי ישנם משאבים שמשנים את ייעודם בהתאם לצו השעה, כלומר, בסיטואציות מסוימות המשאבים המתחרים עלולים להפוך למשאבים משלימים או להיפך.
כך לדוגמא, ערך משפחתיות בארגון המדגיש את ההצלחה הצוותית יהיה לערך המשלים את ערכי הארגון ויעדיו, אך בארגון אחר, המדגיש הצלחותיו של העובד יהיה לערך מתחרה ביעדי הארגון וערכיו. יתרה מכך בחינת ערך המשפחתיות בהיבט הפונקציונאלי ופריסתו למדדים ולתפוקות כמו כמות המפגשים הצוותיים, נסיבות המפגשים, שינוי בעמדות העובדים ביחס לערך ועוד, מראה כי גם המדדים יכולים להוות מרכיבים חשובים ברשת הערך ולעיתים אף לשנות עמדות ביחס לתמורותיו של עובד בארון בכל רגע נתון.
מכאן נראה אפוא כי רשת הערך מותירה בידי המנהל כלי להתבוננות מעמיקה בערך ההון האנושי המצוי בארגון. עיצובה של הרשת ומיפוי המשאבים הקיימים בה משמשת פלטפורמה רחבה לבחינת ערך העובדים, הבנת מערכת יחסי החליפין בין המשאבים הקיימים בתוך אותה הרשת הן בתוך ארגון הפעולה והן מחוצה לו. יתר על כן הרשת מאפשרת חשיפה מעמיקה של המשאבים הקיימים בארגון, קביעת מדדים חדשים לערכו של ההון האנושי ובמידת הצורך אף לשינוי ביחסי הכוחות ברשת הערך בהתאם ליעדים החדשים.
בדומה לרשת ערך ארגונית רשת ערך אישית גם היא מבוססת על המשאבים הקיימים בה שכוללים את ערך האדם, מרחב פעילותו ומערכת יחסי הגומלין בין ערך האדם לבין מרחב הפעילות. כלומר, רשת ער יוצרת הסדר כוחות בין כלל מרכיבי הרשת המתחברים ומתקשרים אחד עם השני באמצעות רשת שמסדירה את יחסי הכוחות במערכת יחסי חליפין בין המשאבים באמצעות נתינה וקבלה.
אודות כותבת המאמר:
לנה מגיד, מנכ"ל עד"ה, מומחית לרב – תרבותיות, מנחה קבוצות, מאמנת אישית וארגונית.
050-883-7592
Lena.magid@gmail.com