השינוי המרכזי שעוברים ארגונים רבים במאה 21 הוא השילוב בין הטכנולוגיות המתקדמות ביותר לבין תפקידו של ההון האנושי בארגון. בשעה שבמאה הקודמת האדם שימש בתפקיד פונקציונאלי פאסיבי ברמות השונות של פס הייצור הארגוני כיום תפקידו הופך להיות יותר ויותר אקטיבי בכל רמות הפעילות הארגונית. בהתאם לכך מערכת היחסים בין המנהל לבין העובד משנה כיוון מיחסי סמכות, בהם המנהל קבע יעדים ומטלות לעובדיו, ליחסי שותפות, בהם מתקיים הדיאלוג לקביעת היעדים, התאמה בין יעדים לבין ביצועם וחיבור אמין יותר בין דרישות הארגון לבין המשאבים האנושיים באותה המערכת הארגונית.
בכדי ליצור יחסים אלה דרושות מיומנויות ניהול המעצבות רשת ערך וכלים לניהול הרשת באמצעות תרבות ניהול המכירה בשונות וייחודיות ומביאה לשיתוף פעולה. בראייה זו הרב – תרבותיות מספקת כלים לבניית רשת הערך המבוססת על כלל המשאבים הקיימים בה. ברשת הערך מתקיימים יחסי חליפין בין המשאבים הייחודיים של כל חבר ברשת. הרשת ניתנת לאפיון, בקרה ומדידה ובהתאם לכך ליעדים ומטרות משלה. לכן רשת הערך מהווה כלי אפקטיבי בניהול ההון האנושי המשתמש בכישורים אישיים המצויים בארגון בהתאם לצרכים ויעדים ארגוניים.
כדי לעצב את רשת הערך יש לבחון את המשאבים הקיימים בה המיוחסים לכלל החברים בה. ברשת זו מתקיימים משאביו הייחודיים של מנהל הרשת, משאביהם של חברי הצוות, ממונים ועמיתים בתוך הארגון ומחוצה לו. היות ובמשאבים הקיימים כלולים ערכים, צרכים, דפוסי חשיבה, דפוסי התנהגות, משאבים חומריים ורוחניים כאחד, שילובם ושיתופם יחד יוצרים את הערך המוסף של ההון האנושי הארגוני. לעיצוב רשת הערך יש לבחון כיצד המשאבים באים במגע אחד עם השני ומה מאפייניהם האיכותניים וכמותיים כאחד.
רשת הערך הנה אמצעי לבחינת ערך ההון האנושי וההתבוננות בה מאפשרת להבין כי בתוך אותו הערך מסתתרים לעיתים משאבים על מגוון סוגיהם. באותו הערך מצויים משאבים מובילים תהליכים ארגוניים, לצדם מתקיימים משאבים משלימים, מתחרים, נהנים ועוד. יתרה מכך בבחינת משמעותו של ערך ההון האנושי באמצעות רשת הערך ניתן לזהות כי ישנם משאבים שמשנים את ייעודם בהתאם לצו השעה, כלומר, בסיטואציות מסוימות המשאבים המתחרים עלולים להפוך למשאבים משלימים או להיפך.
כך לדוגמא, ערך משפחתיות בארגון המדגיש את ההצלחה הצוותית יהיה לערך המשלים את ערכי הארגון ויעדיו, אך בארגון אחר, המדגיש הצלחותיו של העובד יהיה לערך מתחרה ביעדי הארגון וערכיו. יתרה מכך בחינת ערך המשפחתיות בהיבט הפונקציונאלי ופריסתו למדדים ולתפוקות כמו כמות המפגשים הצוותיים, נסיבות המפגשים, שינוי בעמדות העובדים ביחס לערך ועוד, מראה כי גם המדדים יכולים להוות מרכיבים חשובים ברשת הערך ולעיתים אף לשנות עמדות ביחס לתמורותיו של עובד בארון בכל רגע נתון.
מכאן נראה אפוא כי רשת הערך מותירה בידי המנהל כלי להתבוננות מעמיקה בערך ההון האנושי המצוי בארגון. עיצובה של הרשת ומיפוי המשאבים הקיימים בה משמשת פלטפורמה רחבה לבחינת ערך העובדים, הבנת מערכת יחסי החליפין בין המשאבים הקיימים בתוך אותה הרשת הן בתוך ארגון הפעולה והן מחוצה לו. יתר על כן הרשת מאפשרת חשיפה מעמיקה של המשאבים הקיימים בארגון, קביעת מדדים חדשים לערכו של ההון האנושי ובמידת הצורך אף לשינוי ביחסי הכוחות ברשת הערך בהתאם ליעדים החדשים.
תאריך כתיבה: 13.08.09
אודות כותבת המאמר:
לנה מגיד, מנכ"ל עד"ה, מומחית לרב – תרבותיות, מנחה קבוצות, מאמנת אישית וארגונית.
050-883-7592
Lena.magid@gmail.com