שימור עובד בחברת היי טק הוא בפירוש עניין של כסף אבל לא רק. כמו בכל מקום עבודה אחר, עובד מרוצה זקוק לתנאי עבודה נאותים, לתחושת שייכות ומעורבות ולמשרה מאתגרת, מעניינת ומספקת. מעל הכל האוריינטציה של שימור עובדים צריכה להיות עניין מובנה ומוגדר, חלק ממטרות הדרג הניהולי שיורגש כלפי מטה בכל הדרגים.
שימור העובד בזירה תעסוקתית תחרותית
במיוחד בענף ההיי טק, החשש מפני 'בריחת מוחות' הוא חשש ממשי, כי בשונה מרוב העובדים, עובד מצטיין ואיכותי במיוחד יביא בעזיבתו לנזק גדול חברה ובמקרים רבים גם יחזק את המתחרים. לכן, אין מקום לניהול המקובל בארץ של 'כיבוי שריפות' ברגע האחרון.
שביעות רצון של העובדים הטובים צריכה להיות בראש מעייניו של המנהל כל הזמן ולא רק כשהם כבר עם רגל וחצי מחוץ לחברה.
בונוסים ותגמולים תקופתיים, אחת לשנה או חצי שנה, מקובלים ברוב חברות ההיי טק והם דרך מצוינת לחזק עובד על ביצועים, בתנאי שהחברה יכולה לעמוד בעלויות של מערך התגמולים הזה, אבל לא די בכך.
מה יקרה לעובד טוב שמסיבה זו או אחרת קיבל פתאום הערכה תקופתית לא טובה?
המחויבות למקום העבודה צריכה להיות מושרשת מעבר לערכו של הכסף שמקבלים. לכן משקיעים בחברות היי טק רבות גם בימי גיבוש, חופשות משותפות, אירועי תרבות ויוצרים מעין גאוות יחידה ומעורבות רגשית של העובדים שתופסים עצמם כחלק מהחברה. המעורבות הזו נמצאה במקרים רבים עמידה יותר מתגמול כספי.
שימור עובדים מותאם למאפייני העובד
שיטת ניהול הכישרונות היא דוגמא אחת לשימור עובדים באמצעות התאמה למאפיינים וצרכי העובד. היא מאפשרת התאמה של משרה שבה כל עובד יפגין את הכישורים המיטביים שלו – לטובת הישגי החברה, אך גם לטובת רווחתו האישית.
הערכת עובדים מעמיקה ורצינית היא חלק בלתי נפרד משימור העובדים בחברה, לא רק בגלל היכולת לקבוע את רמות התגמול להם יזכה כל אחד מהם אלא בעיקר בזכות הנתונים הנגזרים מהערכת עובדים שבאמצעותם ניתן להתאים לכל עובד את תנאי ההעסקה והמשרה המתאימים לו ביותר.