ההתייחסות של כל חברה לנושא ניהול הכישרונות משתנה, אבל בבסיס, מדובר על העברת האחריות בניהול המשאב האנושי מידיה של מחלקת משאבי אנוש לידיו של הדרג הניהול הזוטר והבכיר. באחריותם של המנהלים לדאוג לרווחת העובד, למוטיבציה שלו להצליח ולהישאר נאמן למקום העבודה ולהתפתחות האישית והמקצועית שתעצים את תחומי המצוינות שלו.
Talent Management ושימור עובדים
בענפים כמו ענף ההיי טק עלות הגיוס, ההשמה הנכונה וההכשרה של עובד חדש יקרים מאוד וערכו של עובד ותיק ומיומן רב מאוד. יש לא מעט מקרים של חברות שקרסו לאחר שמספר עובדים מצוינים פרשו מהם והשאירו אחריהם מערכת שלא ידעה להשלים את חסרונם. לפעמים, עזיבה של עובד יכולה לגרום באופן ישיר לאבדן לקוחות או לפגיעה במוניטין החברה, כך ששימור עובדים טובים היא משימה ראשונה במעלה שנמצאת תמיד על סדר היום של הדרג הניהולי בחברות המובילות.
שימור עובד בגישת Talent Management מתייחס לכמה היבטים חשובים מעבר לפיתוי העובד באמצעות העלאות שכר ובונוסים. ככלל, נמצא ששכר גבוה משפיע מאוד על השארות במקום עבודה בתנאי שוק נוחים, אבל בשוק תחרותי תמיד יהיה מי שיציע יותר ויפתה את העובד 'לערוק' ובחברה שנמצאת במצב משברי או סובלת מניהול אנושי לא תקין, יש עובדים שיעזבו אפילו בעבור שכר נמוך יותר.
לכן ניהול הכישרונות מעניק משקל גם לשביעות רצונו של העובד מהיחס שהוא מקבל, הסיפוק והאתגר שיש לו בעבודה והיכולת שניתנת לו להתקדם ולהתפתח מקצועית.
ניהול כישרונות והתפתחות אישית
כחלק מניהול הכישרונות, חברות רבות מאפשרות ומממנות לעובדים מצטיינים לימודים, לפעמים על חשבון שעות העבודה. השאיפה היא שהידע שנרכש בלימודים ישדרג את יכולות העובד במשרתו אבל ההרגשה האישית שלו, כמי שמקבל את ההזדמנות לפתח את עצמו ולא לקפוא על השמרים חשובה לא פחות.
Talent Management ומדדי הצלחה
הגישה השמרנית לניהול כישרונות רואה בשימור העובדים הטובים רק נדבך אחד במערכת שמטרתה ניצול הכישרונות הקיימים בחברה על מנת להשיג תוצאות עסקיות טובות יותר. כאמור, המוטיבציה בענפי עתירי ידע אנושי היא קריטית להצלחתם, כך שיש קשר ישיר בינה לבין מיצוי פוטנציאל הרווח של החברה.