רב המחקרים בתחום פיתוח מנהלים מדגישים את החשיבות של הצורך במנהיגות על מנת שהמנהיגות תצליח. צורך מניע זה מנציח את ניסיונות המנהיג או המנהל להשפיע בשל שביעות הרצון שהמנהיג חש בכל ניסיון שכזה. ניסיונות אלא חיוניים להופעתו והצלחתו של המנהיג. צורך משמעותי בכוח ישפיע ישירות על הארגון וצורך זה צפוי אצל מנהיגים אישיים וחברתיים כאחד. אך אם צורך זה אינו מרוסן הוא יכול להוביל לתוצאות הרסניות ממניעים אישיים. הצורך לכוח הופך למטרת המנהיג. על מנת להשיג מטרה זו בארגון מורכב שבנוי ממערכות חברתיות רבות על המנהיג למיין כמויות אדירות של מידע טרם יפעל.
המנהיגים משתמשים באמונותיהם על מנת לארגן את המצבים ואירועים שחלים בארגונים הגדולים. המניעים יכולים להיות מופעלים על ידי הערכות או אמונות על המצב. נראה כי אי וודאות לגבי תוצאות שליליות יכול להפעיל מניעים כוחניים שיביאו לתוצאות הרסניות בשל ניסיון המנהיג לא לאבד שליטה. תחת תנאים של אי וודאות האדם משתמש באסטרטגיות שליטה שמאפשרות לו לנהוג בצורה הרסנית כמו גזענות למיעוטים וקבלה של מעשים לא חוקיים שנעשים על ידי הממשלה על מנת להפחיד את המתנגדים לה. אם כך, מנהיג עם נטייה מוקדמת לראות אירועים כדו- משמעיים ותוצאותיהם שיכול להיות יהיו שליליות עלול להגביר את השימוש שלו באסטרטגיות שליטה אשר יכולות להיות מזיקות לארגון בטווח הארוך.
בנוסף לאמונה לגבי התוצאות, המוכנות של מנהיג להשתמש באנשים ככלים (אמונה באובייקטים) לצורך רווח אישי מהווה גורם מרכזי בעיצוב ניסיונות ההשפעה של המנהיג. עדות לא ישירה לחשיבות של אמונה באובייקטים והשפעתה על נטיית המנהיג להיות מנהיג אישי, סופקה על ידי מילר והאנטר ב-1987, הם הראו כי חוסר אמפתיה והאמונה שלעשות מניפולציה על אחרים היא לגיטימית, תורמות להתנהגות בין אישית הרסנית. מנהיג עם אמונה באובייקטים יטה לראות בפגיעה באחרים כדרך לגיטימית להשגת מטרותיו ולא יהסס לבחור דרך פעולה שכזו.
התיאוריה של מק'לילנד לגבי פרופיל המניעים של המנהיג אומרת שצורך רב בכוח, בצירוף של צורך נמוך בחברה ועיכוב התנהגות מוביל למנהיגות יעילה. עם זאת, מנהיג שהתנהגותו לא מעוכבת, שחושב של זכייה על חשבון אחרים ומניעים של רדיפה אחר כוח נותנים לו לגיטימציה לפגיעה באחרים יהיה מנהיג פחות יעיל לארגון מכיוון שאמונות אלה יכולות להוביל לאמונה באובייקטים והמוכנות להשתמש באחרים מייצגת תבנית פעולה שחורגת את גבולות ההתנהגות החברתית ויכולה להזיק מאוד לארגון.
משתנה נוסף שצפוי שישפיע על תוצאות הארגון הוא סיפורי החיים של המנהיג (סיפורים על עברו ולגבי העתיד של המנהיג). אם למנהיג יש סיפור חיים שלא משקף דאגה לאחרים, יש סיכוי גדול יותר שהוא יפרש מצבים באופן חסר התחייבות למערכת החברתית, למנהיגים אישיים כנראה יש סיפורי חיים יותר שליליים ולא חברתיים. גם אמונות בסיסיות משפיעות על סיפורי החיים ולכן אמונות באובייקטים יכולות להוות סיבה לסיפורי החיים השליליים.
גודסטאט והגל ב-1973 מצאו כי חוויות עבר של חוסר כוח תרמו לשימוש המתמשך בהשפעה הרסנית, גם קיפניס ב-76 מצא כי מנהיג שלא בטוח ביכולתו להשפיע על אחרים יימצא את השימוש בסנקציות כפתרון.
מחקרים על מנהיגים כריזמטיים מראים כ נרקיסיזם מהווה חלק ממערכת העצמי שלהם. פרום ב-1973 הסביר כי נרקיסיזם, עניין עצמי מוגבר או הערכה עצמית מוגזמת הם מניעי התגוננות של מערכת עצמי חלשה ולא מותאמת, הנרקיסיזם גורם להתנהגות האישית של המנהיגים הכריזמטיים על ידי הפעלה של השפעה ישירה על מוטיבציה כוח ואי וודאות בתוצאות כשפרטים מפעילים שליטה על מנת להגן על עצמם מאיום נתפס. לנרקיסיזם ופחד יש קשר חיובי אצל מנהיג אישי כי שניהם נובעים מהניסיון להגן על מערכת עצמי לא מותאמת. נראה כי פחד או חרדה מובילים לתפיסת איום שמוביל לאי וודאות בתוצאות וסיפורי חיים שליליים שיובילו בסוף למנהיגות אישית. הנטייה של אנשים חרדים לסגת יוצרת מצב יוצא דופן בו הפחד יוצר אצל מנהיגים אישיים אפקט שלילי על מניעי הכוח. לבסוף אנו נצפה שאצל מנהיג חברתי הוויסות העצמי יפעיל השפעה מעכבת על אמונות באובייקטים ותוצאות הרסניות לארגון. בבואנו לדון בתהליכי פיתוח מנהלים בארגון כלשהו, עלינו להבין מי המנהל העומד מולנו. תהליכי פיתוח מנהלים ופיתוח מנהיגות מגיעים ראשית מהבנה מלאה של הסגנון הניהולי והתמודדות נכונה עם היתרונות והחסרונות. יום גיבוש צוות בשטח יכול להוות הזדמנות מיוחדת למנהל ולצוות משאבי האנוש לבחון את הדינאמיקה בין המוביל לצוותו. נרצה לתת למוביל הרגשה טבעית והזמנות ללמוד מתהליך ההובלה בסביבה לא שגרתית עבורו ועבור הכפיפים.