אחד מתפקידיו המרכזיים של המעסיק הוא לגייס עובדים למשרות בארגונו.
עלות העסקת עובדים הינה הוצאה מרכזית אצל מרבית הארגונים ולכן ישנה חשיבות רבה לתהליך נכון בבחירת עובד לארגון. עובד אשר אינו מתאים לתפקידו, יבזבז משאבים יקרים בתהליך קליטתו והכשרתו ויגרום נזק לעסק.
בנוסף לכך, לכל עובד ישנם תנאים מסוימים אשר מגבירים את יכולת היצירתיות שלו. מנהל שמעניק חשיבות גבוהה להתאמת עובדיו לתפקידיהם ולתפוקתם, ישיג לאורך זמן יתרון יחסי גדול ביחס למתחריו. כמו כן הוא יקצר תהליכים, ימנע חוסר התאמות ויחסוך זמן וכסף רב לעצמו ולארגונו.
כיום, המנהל יכול להשתמש במספר דרכים למיון מועמדים למשרה המבוקשת. הוא יכול למיין לפי קורות החיים ולהיעזר בממליצים, הוא יכול לבצע ריאיונות
ולהשתמש באינטואציה האישית שלו לבחירת המועמד והוא יכול להשתמש בכלי הערכה ומיון מקצועיים כמו הגרפולוגיה וכמו מבחנים השלכתיים ופסיכוטכניים אחרים. כיום, רוב החברות בישראל נעזרות גם בהערכות חיצוניות, גרפולוגים או מכוני הערכה, לצורך הערכת התאמת מועמדים למשרות.
הערכה חיצונית של עובד- המבחן הפסיכומטרי מול המבחן הגרפולוגי
לכל סוג הערכה יש יתרונות ויש חסרונות. המבחן הפסיכומטרי מבוסס על סוללת מבחנים ועל ריאיון אישי עם המועמד. הוא דורש נוכחות פיזית ממושכת של המועמד ועולה פי כמה מניתוח גרפולוגי. הניתוח הגרפולוגי מבוסס על כתב היד ולעיתים גם על מבחנים מלווים אחרים. הוא אינו דורש את נוכחותו של המועמד, קבלת תוצאותיו מהירה הרבה יותר ומחירו, ברוב המקרים, נוח ומשתלם יותר.
השוני בין ההערכה הפסיכומטרית למבחן הגרפולוגי קשורים גם למועמד עצמו.
למבחנים הפסיכומטריים העובד מגיע נרגש ולחוץ ויכולות להיות לכך השלכות על תוצאות המבחן.
יתרה מזאת, למבחנים הפסיכומטריים אפשר להתכונן. ישנם כיום מכונים אשר מכינים מועמדים לבחינות הערכה של מכונים אחרים. הם מכינים אותם לריאיון ולסימולציה הקבוצתית. המועמד יכול לבוא לראיון ולמבחנים האחרים בלבוש מרשים, להציג הצגה ולהסתיר את אישיותו האמיתית. בניתוח גרפולוגי בלתי אפשרי להטעות את הגרפולוג מאחר שכותב לא יכול לשנות את כתב ידו למשך יותר מכמה שורות. כמו כן הגרפולוג המקצועי יכול לאתר במהירות כל ניסיון שינוי כזה על סמך מגוון סימני האמת והשקר הגרפולוגיים אשר מופיעים בכתב היד.
המבחנים הפסיכומטריים טובים בהבחנה של תכונות ויכולות ספציפיות כמו כושר אנליטי, יכולת חשבונית, אינטלגנציה וכ"ו. מאידך המבחנים הפסיכומטריים אינם תקפים מדעית כאשר עליהם לעמוד על יושרו של האדם ועל תכונות כגון מסירות, אחריות, יכולת התמדה ועוד.
המבחן הגרפולוגי מספק תמונה מסונתזת יותר של אישיות המועמד ויעיל יותר בזיהוי המהימנות והיושר אצל המועמד לעבודה, לכן כל מוסד, ארגון או חברה אשר מחפשים עובד מהימן ולא רק עובד מיומן נזקקים לשירותי הגרפולוגיה.
איך להגיש לגרפולוג את כתבי היד של המועמדים למשרה?
כיום, במקביל להכרתה הממסדית של הגרפולוגיה בארץ ולפתיחת תוכניות לימודיות ברוב האוניברסיטאות והמכללות בארץ, מפעלים רבים משתמשים בה למיון כוח אדם למשרות, גם אם המועמד לא תמיד מודע לכך (למשל מעסיקים אשר מבקשים לשלוח בקשה או לכתוב קורות חיים בכתב היד ושולחים את דוגמית הכתב לגרפולוג).
התכונות שניתן לאתר בניתוח כתב יד גרפולוגי ואשר חשובות למעסיקים הם רבות. מכושר עבודה, יכולת התמדה וכושר ביצוע, דרך אמינות, יושר ואחריות
ועד כושר מנהיגות, יכולת לעמוד במצבי לחץ ויכולת לקבל החלטות קשות.
הבדיקה הגרפולוגית שונה בהתאם לאופי המשרה. בבדיקת מועמד למשרה שאינה בכירה מתמקדים במעט תכונות ומה שחשוב זה בעיקר האמינות. מאידך במועמד למשרה בכירה כמו משרת ניהול יש צורך בסקירה נרחבת יותר של האישיות מאחר שמחפשים תכונות נוספות כמו יכולת הנעה עצמית, יכולת להניע אחרים, יכולת תפקוד, יכולת קבלת החלטות במצבי לחץ ויכולת מנהיגות.
ככל שיטיב המנהל או מזמין הניתוח הגרפולוגי, להגדיר בצורה נכונה ומדויקת את התפקיד שהוא מייעד למועמד ואת המאפיינים האישיותיים שהוא מחפש בו, כך יקל הדבר על הגרפולוג לתת ייעוץ יעיל ומדויק.
בקשר לתהליך הניתוח עצמו, חשוב לציין שתכונת ה"אינסטנט" אינה קיימת בגרפולוגיה. לא ניתן לקחת כתב יד ומיד לחוות עליו דעה. כל כתב דורש חקירה ולימוד לעומק של מרכיביו לפני שהגרפולוג יכול לקבוע את מרכיבי האישיות של האדם.
תהליך הניתוח הגרפולוגי מורכב משני שלבים עיקריים. בשלב הראשון מאתר הגרפולוג בכתב מאפיינים ומגמות אשר משמשים כאבני דרך בניתוח הגרפולוגי. בשלב השני הוא בונה סינתזה של משמעויות הסימנים על-ידי הענקת פירוש נכון לכל סימן.
לסיכום, הגרפולוגיה הינה כלי אבחוני חודר אשר מגדיל את מרכיב הוודאות בניהול משאבי אנוש, מספק מידע רלוונטי על העובדים ומאפשר למנהל להציב את העובדים בתפקידים ההולמים את כישוריהם.
ביבליוגרפיה
"מה עדיף: מבחנים פסיכולוגיים או מבחנים גרפולוגיים", אבי וייס. המגזין למשאבי אנוש ומקבלי החלטות, גליון 39, ע"מ 46-49, 1991.
ניהולוגיה, ד"ר איתי שילוני וגלעד רבינוביץ, הוצאת כתר ספרים, 2006.
הגרפולוגיה ככלי אבחוני במיון עובדים, עדה בנשלום, לבנה מושון. המפעל: במה לקידום בעיות פריון העבודה, הייעול והניהול, אוקטובר 1990, 20-18, 1990.
הגרפולוגיה בתור כלי-עזר למדעי ההתנהגות, הד המח"ר , גיליון 5, ע"מ 24, 1992.
הגרפולוגיה כלי עזר לקבלת עובדים וקידומם, המפעל: במה לקידום בעיות העבודה, הייעול והניהול, ינואר 1979, ע"מ 13-12, 1979.
זכויות מאמר זה שמורות למכון הגרפולוגי להכוון תעסוקתי
לחץ כאן להכוונה מקצועית או למיון מועמדים למשרות בעזרת מבחן הגרפולוגיה וקבל תשובה תוך 24 שעות.