כאשר מפרסמים מודעת דרושים באחד מהלוחות המובילים לחיפוש עבודה, מקבלים ברוב המקרים הרבה אמוד פניות של מועמדים מתאימים יותר ומתאימים פחות. תהליך המיון למציאת אלו המתאימים יותר יכול לקחת זמן רב ויש צורך לעשות תהליך מיון עובדים בזהירות רבה.
מצד אחד אם התהליך נעשה מהר מדי עלולים לפספס מועמדים מתאימים מאוד ומצד שני תהליך איטי מדי מעכב את כל קבלת המועמדים ואיוש המשרה. ישנן גם משרות בהן מיון העובדים כולל בתוכו תהליכים נוספים כדי לוודא שהמועמדים אכן מתאימים לתפקיד. תהליכים אלו יכולים לכלול שיתוף של מרכזי הערכה, ראיונות אישיים וסימולציות, ניתוח גרפולוגי של המועמדים ועוד מגוון דרכים לנסות ולראות מי מהעובדים הוא המתאים ביותר לאיוש משרה מסוימת.
שיתוף של חברה חיצונית במיון עובדים
ישנן חברות חיצוניות האמונות בדיוק על האספקט הזה של גיוס עובדים וזהו השלב של המיון הראשוני והמשני של כלל האנשים שהגישו מועמדות לתפקיד כלשהוא. השירותים כוללים גם את השלב בו מחליטים למי מבין אלו שהגישו את מועמדותם חוזרים, ואלו שחוזרים אליהם מוזמנים לימי הערכה בהם הם עומדים במבחנים שונים השופכים אור גם על יכולותיהם המקצועיות וגם על אישיותם.
ימי הערכה אלו משאירים בדרך כלל כמה מועמדים סופיים שמהם הממונה הישיר או ראש המחלקה בוחרים מי מתאים יותר לאיוש המשרה. תהליכים אלו לוקחים זמן רב ויכולים לעכב איוש של משרות דחופות.
דרכים נוספות למיון עובדים
ישנה דרך אחרת למיון עובדים והיא שיטה שתופסת תאוצה בזמן האחרון, מבקשים מהמועמדים לעמוד במטלה ספציפית בה הוא יצטרך להתמודד במהלך יום העבודה. המועמד מקבל מטלה עם לוחות זמנים להגשה, ברוב המקרים דרך המייל. הממונים והממיינים עוברים על התגובות או על המטלות ובוחרים מי הכי מתאים להם.
ישנם מקרים בהם מיון עובדים דורש הרבה סבלנות ואמפתיה, אלו הם המקרים בהם חברה או ארגון רוצים לקדם עובדים קיימים אל תפקידים חדשים ואינם יודעים במי לבחור, או שיש הרבה מעומדים לתפקידים אלו, גם כאן הרבה ארגונים עושים שימוש בחוות דעת של מומחים חיצוניים כדי לנהל את התהליך בצורה הטובה ביותר לכלל הארגון ולאנשים אשר הגישו את מועמדותם.