מוטיבציה בעבודה חלק ב'

ישנם כאמור, משתנים רבים המשפיעים על המוטיבציה של העובד בעבודתו השוטפת. חלק מהמשתנים נדונו בעבר ונבנו עליהם מספר גישות בסיס המשפיעות עד היום. למשל, גישת קיום שייכות, גדילה (ERG גישה המשויכת לסולם הצרכים של מאסלו) מצביעה על הצרכים של הארגון מטול צרכי הפרט והשילוב ביניהם (או ההסכמה) מהווה את טריגר הדרבון של העובד). גישת הישג, כוח, השתייכות, גישה נוספת של צרכים המיוחסת אל מקלילנד, הטוען כי ישנם שלושה סוגי צרכים שילוב ביניהם מהווה את המינון הרצוי לפרט. הצבת המינון הנכון בפניו (ע"י הארגון) יביא לידי ביצוע טוב יותר של המטלות. גישה נוספת מתייחסת להערכה הקוגניטיבית של הפרט. כאשר שינוי במבנה ההערכה יביא לשינוי בביצוע, ומכאן למוטיבציה שונה. גישות אחרות כגון תכונות המשימה, תרומת נחיצות המשימה, אוטונומיה ומשוב, מביאות בהכרח לידי חיפוש מודל תעסוקתי מובנה. אשר עשוי בסופו של תהליך ל"התאים" למבנה האישיות של העובד וכך לעמוד בדרישות ובהכרח להביא לידי ביצוע יעיל יותר (מודל תכונות העבודה JCM).
המודל הבא הגזור מתכונות העבודה הוא מודל ניקוד פוטנציאל העבודה (MPS). מודל כזה מציע ניקוד לכל "תפקיד" תוך התאמתו לעובד. כאשר כל תפקיד חייב שיהיה בעל ערכים משוקללים ומתאימים. כך, תפקיד יהיה בעל ניקוד גבוה יותר יביא למוטיבציה גבוהה יותר. מודל נגזר נוסף הוא מודל עיבוד המידע החברתי (SIP). מודל זה משלב את העובד עצמו וטוען כי תפיסת העבודה הינה סובייקטיבית ע"י העובד ולכן נחוץ להבין את המסגרת החברתית כדי לתעל את המוטיבציה של העובד.
גישה אחרת מצביעה דווקא על המטרות והצבתם כדרך להבנה ותיעול מוטיבציית העובד. כאשר, יעילות הצבת המטרות מביאה לידי שינוע טוב יותר של הביצוע. המודל מורכב ממתן משוב אישי, חיזוק המחויבות למטרה ואמונה פנימית בביצוע. מתוך גישות כאלו נתפתחו גם גישות ביניים כגון גישת החיזוק, גישת ההגינות וגישת הציפיות כאשר שלושת הגישות מדברות על כך שהביצוע הוא פונקציה של יכולת (כישורי העובד), הזדמנות (היעדר מכשולים) ומוטיבציה (רצון לבצע). כל אלו יהיו פונקציה של הגישה המסוימת המסבירה.
אם נחלק את הגישות נמצא את הויכוח הפנימי המסתמן דווקא ממקור הגישה. כאשר יש לשער שהגישות היותר פסיכולוגיות מתייחסות אל מבנה האישיות של העובד ואילו הגישות הכלכליות מסתכלות יותר על הצרכים של העובד. גם גישות ממקור סוציולוגי ינסו לשלב הן את הפאן החברתי הכולל והן את הפאן הפנימי הפסיכולוגי המשתתף. גם הגישות המשלבות אינן מצביעות אלא על מצב אזוטרי המתאים לארגון אחד אך אינו יכול להתאים לארגון אחר.
כבר הוצע בחלק הראשון הקשר הקיים בין הארגון, המנהל והעובד. כאשר קשר זה הופך להיות פועל יוצא של המשתנה הפרימטי הראשוני, גיוס העובד. שיטת גיוס העובדים. אם ניקח לדוגמא ארגון המתמחה במתן שרות, נמצא כי המוטיבציה של העובדים מהווה את המשתנה החשוב ביותר להצלחת הארגון. למעשה, בארגון מסוג זה ההון האנושי הוא המרכיב העיקרי של הארגון. כאשר נבחן ארגונים כאלו, נראה בעין בלתי מזוינת את התופעה הבאה: אנשי שרות מחמיצים פנים.
מדוע אנשי שרות מחמיצים פנים ללקוחותיהם? האם זה משום שנותני השרות לא אוהבים את עבודתם? או האם זה בגלל שהיה או יש להם ''יום רע''? או אפילו האם זה משום שאני כלקוח משדר להם משהו הגורם להם להחמיץ פנים? או אפילו האם משום הניסיון שלהם בעבודה מול קהל הציע להם להזעיף פנים כמאפיין משתלם יותר? יתכן כי הם מרגישים שלהיות נחמד ללקוח זהו מעשה ''צבוע''? אפילו יש לשער כי יתכן שהם מאמינים שלהיות קשוח זה נחשב בחברה לדבר מה שהוא COOL? ישנם כאלו המאמינים שהאמרה ''עבד כי ימלוך'' פועלת לגביהם? ברור שלא, אנשי שרות מחמיצים פנים ללקוח מהרבה סיבות..
כל הסיבות הללו עשויות ככל הנראה להתנקז אל משתנה אחד - מוטיבציה בעבודה.
העובד, ככל הנראה חש שאינו יכול להמשיך במערכת הפעולה הנכפית עליו. ישנם משתנים אשר עשויים להשפיע על רצונו להמשיך. בעיקרון, מה שנותן לו להמשיך זה פחות או יותר ההכרח להמשיך. הכרח המתבטא במחויבויות קודמות, בחוסר רצון להחליף מקום עבודה וכן במשתנה אישיות נוספים אשר חוברים כולם יחד ו"אונסים" את העובד להמשיך לעבוד.
התוצאה, העובד מחמיץ פנים ללקוח אשר חש כי העובד אינו ממלא את תפקידו. יתרה מזה, אנחנו כישראלים, לא מפרגנים לאנשי שרות. רואים בהם אנשים שמותר לנו ל"התעמר" בהם. כך, יתכן שנוצר מעגל קסמים של אי נוחות מהעבודה דבר המשפיע הן על טיב השרות והן על המוטיבציה של העובד.
כאשר אני מתבקש לפתור בעיות של מוטיבציה בעבודה בארגון, אני תמיד נזכר, להבדיל בתקופת השואה. אני שואל את עצמי, מה המוטיבציה שהיו לאלו ששרדו בעבודות הפרך, בתנאים המחפירים שחיו בהם, הנמכות, ההשפלות וההוצאות להורג - מה גרם להם לשרוד . מה סוד המוטיבציה שהייתה להם?
אם נתייחס למעשה נבין כי היה שימוש בערוץ הכוחני בעיקר - כך מי שלא עמד בתנאים פשוט לא שרד. המרכיב הפיזי והקיומי במוטיבציה שלהם היה חזק. התשובה הפשוטה לדעתי, היא הרצון לחיות. אולם, על מנת להתריס, נשאל באורח זמני, מה הטעם שהיה להם בכל זאת לשרוד. כי בתנאים מסוימים של עבודה כפי שהם חוו, היה אולי עדיף למות מאשר לסבול. והיו ככל הנראה גם כאלו אשר החליטו שלא להמשיך לסבול. אזי, מה בכל זאת גרם להם להמשיך במאבק היום יומי הקשה מנשוא. אולי הסקרנות, של מה יהיה מחר או אפילו התקווה למחר טוב יותר.
הסיטואציה שהוצעה לעיל, הינה סיטואציה קיצונית, סיטואציה של שהייה בבית כלא עם אופציה להוצאה להורג בכל רגע נתון, עשויה להיות הרגע האחרון של האדם עלי אדמות. נשאלת השאלה מה הניע את האנשים הללו בכל זאת לשרוד תקופה קשה ביותר? מניתוח תוכן של עדויות ניצולים עולה כי למעשה חוץ מכוחם הפיזי של הניצולים, ניתן לייחס את הצלתם לשלושה משתנים עיקריים: האמונה, התרבות ממנה הם הגיעו וכן הרצון להוכיח.
ראשית האמונה שלא בכדי מהווה היא את המשתנה בעל משקל רב בתהליך ההצלה. לאמונה ישנם שלושה מרכיבים עיקריים: המרכיב הראשון המטפיזי - זהו מרכיב המשייך את ההסבר לתופעות שונות בה נתקל האדם בימי חייו לכוח עליון - בעל אישיות בפני עצמו, עם יכולת עצומה לשנות סדרי עולם. המרכיב השני הוא כוח האינרציה - זאת במובן מרגע שאתה מתחיל להאמין אתה תמשיך להאמין כי אין לך את הכוח או הרצון או יש בך חשש לשינוי נתון של הליך האמונה. כוח האינרציה מהווה את המשקל הכבד בהמשכיות כוח האמונה. זהו כוח השואב את עוצמתו מכוח ההרגל והרצון של האדם לשגרה. המרכיב השלישי של האמונה הוא דווקא מרכיב חיצוני ביותר והוא נובע מהחינוך - "גירסא דינקותא". מרכיב זה מביא לידי ביטוי את הקשר שיש לאדם עם דורות הקודמים עם משפחתו ומכלול החוויה המשפחתית המאפיינת אותה. כך, כוח החינוך מקשר היטב את שאר הסדקים הנבקעים בכוח האמונה ויחד עם כוח האינרציה מהווים את הדבק החם - את החיות והמשכיות לדבוק באמונה.
המשתנה השני התרבות, מכתיבה בהליך של סוציאליזציה נתון ערכים ונורמות אצל בני האדם. כפי שידוע מרבית התרבויות השונות "לוקות" באתנוצנטריזם תרבותי. קרי, הם רואים את עצמם ואת תרבותם כמיוחדת ונעלה מבני שאר התרבויות. למעשה כל תרבות הינה אתנוצנטרית בדרגות מסוימות ורואה עצמה כ"עם סגולה" ביחס לשאר. מכוח האתנוצנטריות התרבותית רואה הפרט את הערכים של תרבותו כערכים עליונים ונורמות ההתנהגותיות שלו כנורמות כמעט "קדושות".
בהתאם לכך, ניתן להניח כי במובן זה הופכות הנורמות והערכים של בן תרבות מסוימת לכאלו "שיהרג ובל יעבור" עליהם. בן התרסות מייחס לערכיו ולנורמות של תרבותו "קדושה" שהפרתם נתפסת אצלו כסטייה בלתי נסבלת. לפיכך, נמצא את "שליטתם" של נורמות אחדות בכיפה התרבותית של חברה אחת ונורמות אחרות אצל תרבות אחרת.
המשתנה האחרון הוא הרצון להוכיח. למעשה זהו משתנה בעל ערך ובעל משקל רב במבנה הפסיכולוגי של כל אדם. אדם מבקש להוכיח דברים מתוך אתגר, מתוך רצון לנקום ומתוך תפיסה להצביע על עליונותו על פני האחר.
אם במוטיבציה בעבודה עסקינן, הרי ששלושת המשתנים הללו פועלים באדם בכל מצב חיים שהוא. מהיות מה שמכנה פרץ בואז "האחדות הפסיכולוגית" של האדם, משתנה קבוע במשוואה ששמה אדם. הרי שכל אדם עשוי להיות בעל פרופיל של שלושת המשתנים - שלושת ה"אלף"
אמונה
אינרציה
אתגר
שאר המשתנים עליהם מצביעים המחקרים אינן משתנים ראשוניים ויתכן והם פועל יוצא של שלושת ה"אלף" הללו המהווים לפי הערכתי משתנים בסיסים וראשוניים בהחלט. מכאן עולה כי על מנת לעורר מוטיבציה בעובד יש למצוא את הפרופיל שלו מבחינת שלושת ה"אלף" הללו. לבחון היכן הוא עומד ביחס לשלושת ה"אלף" ולהציע על הדרך בה ניתן יהי להניע אותו ולעורר אותו לפעולה.
לכל אחד מה"אלף" יש שני עוגנים קיצוניים נמוך מאד מצד שמאל וגבוה מאד מצד ימין כדלקמן:

גבוה מאד גבוה בינוני נמוך נמוך מאד
5 4 3 2 1

המספרים אינם מייצגים ערך אלא מיקום בסקלה של המשתנה האינטרוול הרלוונטי של המונח המסוים.
מתוך שרטוט של המונחים ניתן יהיה למצוא 76 אפשרויות של צירופים שונים של שלושת המונחים כאשר משקללים את המונחים לכדי "טיפוסים אידיאליים" ייחודיים ניתן יהיה למצוא את סוג "הטיפוס האידיאלי" הרלוונטי למקום עבודה מסוים.
יש לציין כי רוב התיאוריות רואות בהתנהגות תעסוקתית כתהליך מתמשך של צמיחה ולמידה עם הדגש על התפתחות אישית, לימוד עצמי והסביבה הן הפסיכולוגית והן הסוציולוגית של הפרט. כך, אנשים עשויים לבחור בקריירה שצריכה לתת מענה על הרעיון האישי שיש להם ביחס לעצמם ולמעמד אותו הם מבקשים. למרות כל הגישות הקיימות, אני מאמין כי אין אדם שהוא "חד ערכי". כלומר, אדם מתנהג ופועל באורח משולב ואינו מבוסס על כיוון יחיד. במילים אחרות, גם אדם נבון מתנהג בטיפשות ואילו אדם "טיפש" מתנהג ופועל גם בחוכמה.
למרות האמור לעיל, כשמדובר על "טיפוס אידיאלי" אין כאן כל כוונה להעביר ביקורת אלא דווקא לעשות שימוש בגישתו של וובר ולהצביע על "טיפוס אידיאלי". מטרת "הטיפוס האידיאלי" היא להציג נקודת ייחוס שיכול לסייע בהבנתם של תהליכים ותופעות שונות. כך, המונח "אידיאלי" הוא כלי לניתוח ולא ערך או מונח ערכי הבא לשפוט. "טיפוס אידיאלי" אינו אלא מכלול של תכונות הבאות להגדיר למעשה מונח שקשה להגדירו. כך, במקום להגדיר אנו תוחמים את גבולותיו. בעזרת ה"טיפוס האידיאלי", אנו יכולים לשייך את המונח למערכת מורכבת זהה או שונה. כמו גם אנו יכולים להעריך עד כמה ובכמה, המציאות שונה או זהה עם אותו מונח.
לפעמים, יכול מנהל בארגון למצוא את עצמו נתון במעין מבוי סתום. במיוחד כאשר לא נותר האתגר המעשי. הוא רואה שהתפקידים הוגדרו, הסמכויות ניתנו, האחריות חולקה... אבל, בכל זאת, משהו לא "בסדר". המנהל חש שהוא לעיתים קרובות שואל את עצמו, האם הוא מנהל או "מכבה שריפות"? הבעיה, נובעת מהעובדה שפעולות ניהוליות "רציונאליות" לא תמיד מספקות מענה הולם לבעיות ארגוניות שמקורן בנושאים כגון יחסים בין אנשים, תקשורת בינאישית, מוטיבציה ושינוי ארגוני. במערכת הארגונית, כמו בכל מערכת בה פועלים אנשים, קיימים גורמים סמויים ולא-מודעים, המשפיעים על האופן בו אנשים חושבים, תופסים, מרגישים ומתנהגים.
אם נחזור לתחום התיאוריה נמצא כי על פי תיאורית הצרכים של מאסלו (1954), שפיתח את פירמידת מאסלו המפורסמת הכולל את הרבדים של הצורך הפיסי, כלכלי, חברתי ופסיכולוגי. מתוך גישה זו, מפתח הרצברג (1966) מערכת של אילוצים בהם חי הפרט המשפיע על הצרכים שלו בחברה. גם אלדרפר (1972) מציע שלוש רבדים של צרכים. הצורך הקיומי הצורך להשתייכות והצורך לפיתוח האני. בניגוד למאסלו המציע את הצרכים הנ"ל כהיררכיה, הרי שאלדרפר רואה בהם התפתחות מקבילית. מכאן, יש לעובד ציפייה מסוימת ממקום עבודתו: צרכי קיום חומריים; הצורך בהשתייכות; הצורך בחברות; הצורך להתקבל ע"י הזולת; הצורך בלהשפיע על אחרים; הצורך בפיתוח אישי וביטוי עצמי; גם מקללנד, מציע שלושה סוגי צרכים שהעבודה עונה עליהם עבור הפרט העובד: השגיות; התקבלות וכוח.
הנחת היסוד הסמויה כאן, מתייחסת אל המוטיבציה של העובד, כפונקציה של מילוי צרכים.
כפי שעולה מתוך הגותם של מאסלו, הרצברג, לוק (1968), גלוברזון ועדן (1996) ואחרים. אשר טוענים כי עובד במקום עבודתו, אינו זקוק רק לשכר הוגן. אלא, הוא זקוק להכרה, למימוש האני שלו ולגיבוש חברתי פסיכולוגי מסוים. ברגע שהנהלת הנמל מסירה את המילוי של הצרכים הללו מסדר יומה הניהולי, הרי שרמת המוטיבציה של העובדים תהה נמוכה ביותר.
עובדים ללא מוטיבציה, לא יתאמצו לבוא לעבודה, לא יתאמצו לעבוד ואף לא יתאמצו לקים את משוואה הכוחות בינם לבין ההנהלה.
אם נתייחס אל הרצברג (1966), נראה כי ישנם שני מישורים לבחינת המוטיבציה: מדד חוסר שביעות הרצון המתייחס אל הגורמים הסביבתיים בהם נתון הפרט מול מדד שביעות הרצון המתייחס אל הגורמים הפנימיים שלו. בעוד המדד הראשון קשור בסביבת העבודה ובתנאי העבודה, הרי שהמדד השני קשור יותר באותם משתנים פסיכולוגיים וחברתיים
לפיכך, כל ארגון חייב להגדיר לעצמו, מלבד הגדרות הבסיסיות המחויבות את המציאות, גם הגדרות ביחס לשלושת ה"אלף" שלו. קרי, איזה "אמונה" הוא מבקש, לאיזה "אינרציה" הוא שואף וכמובן מהו "האתגר" אותו הוא מעמיד לעובדיו. כל ארגון עשוי להגיע להגדרות אחרות וכל ארגון ישאף לנתב את הגדרותיו בהתאם לשרטוט מטרותיו ויעדיו האופרטיביים הראשוניים. זאת, מתוך ראיה של מילוי הצרכים של העובד ביחס לאמצעים ולמטרות ההנהלה תוך השוואה אל אותם מאפיינים שהוצעו לעיל. קר, שלושת ה"אלף" אשר עשויים להשפיע על המוטיבציה בעבודתו.
הבעיה בדרך כלל היא קיומם של הגדרות כוללניות כגון "רווחת העובד" או "שביעות רצון" של העובד המתעממות לנוכח מוטיבים אחרים כגון, . התרומה של העובד למקום עבודתו, מוטיב המהווה בספרות לאלמנט חשוב המגביר את המוטיבציה של העובד.