|
להקשיב לתלונות. לאסוף אותן, ללמוד אותן, להפיץ אותן, לתחקר אותן.
תלונות של לקוחות, עובדים, משתמשים, אפילו ספקים.
תלונות הן כלי מעולה – והן חינם.
תלונות מלמדות על פער בין הציפיות למציאות, בין הרצוי למצוי, בין המוצהר למבוצע. תלונות מצביעות על הליך או נוהל לקוי, הכשרה חסרה או לא מתאימה, עובדים שהתרשלו, ספקים או קבלני משנה שכשלו, ובמקרים חריגים – על לקוחות שיש לפטר.
למאמר המלא...
|
|
מספר תובנות על פי "תורת המנהיגות של בלנצ'ארד"(2008) ואחרים.
למאמר המלא...
|
|
לכולנו ברור, שככל שלרשות הארגון שלנו יעמדו משאבים בעלי פוטנציאל להפקת ערך גבוה יותר, כך יוכל הארגון להפיק ערך גבוה יותר וביעילות גבוהה יותר. בארגון עסקי, המשמעות היא על פי רוב גם שורת רווח נאה יותר וחיוכים גדולים יותר על פניהם של בעלי המניות.
המסקנה המתבקשת היא, שככל שהעובדים שלנו יהיו בעלי משאבים פנימיים גדולים יותר, כך הפוטנציאל שלהם להפיק יותר ערך עבור הארגון, גבוה יותר. כמו שאומרת ג. יפית: "זה כדאי!".
למאמר המלא...
|
|
חלק גדול מהעסקים המוקמים מדי שנה, מתחילים את פעילותם ללא תכנון והכוונה מוקדמת. על פי הרשות לעסקים קטנים, המרכיב המכריע בנפילת העסקים הקטנים והבינוניים נעוץ בניהול לקוי. ההתנהלות הלקויה הינה בכל מרכיבי הניהול, אולם בעיקר בהתנהלות הפיננסית. אם כן, כיצד מנהל של עסק קטן או בינוני יכול להתנהל בצורה אופטימאלית. ראשית על מנת לשרוד, אך יחד עם זאת לצאת מהמשבר, מחוזק ובמצב טוב מהמתחרים בשוק?
למאמר המלא...
|
|
מספר תובנות על פי "תורת המנהיגות של בלנצ'ארד"(2008) ואחרים.
למאמר המלא...
|
|
בחלק הראשון הוצע הקשר הקיים בין הארגון, המנהל והעובד. כאשר קשר זה הופך להיות פועל יוצא של המשתנה הפרימטי הראשוני, גיוס העובד. שיטת גיוס העובדים. בחלק השני דיברנו על שלושת ה"אלף" הפועלים באדם בכל מצב חיים שהוא וכל אדם עשוי להיות בעל פרופיל של שלושת המשתנים – אמונה ; אינרציה ; אתגר. כמו כן טענו כי כל ארגון חייב להגדיר לעצמו, מלבד הגדרות הבסיסיות המחויבות את המציאות, גם הגדרות ביחס לשלושת ה"אלף" שלו. קרי, איזה "אמונה" הוא מבקש, לאיזה "אינרציה" הוא שואף וכמובן מהו "האתגר" אותו הוא מעמיד לעובדיו.
למאמר המלא...
|
|
כבר הוצע בחלק הראשון הקשר הקיים בין הארגון, המנהל והעובד. כאשר קשר זה הופך להיות פועל יוצא של המשתנה הפרימטי הראשוני, גיוס העובד. שיטת גיוס העובדים. אם ניקח לדוגמא ארגון המתמחה במתן שרות, נמצא כי המוטיבציה של העובדים מהווה את המשתנה החשוב ביותר להצלחת הארגון. למעשה, בארגון מסוג זה ההון האנושי הוא המרכיב העיקרי של הארגון. כאשר נבחן ארגונים כאלו, נראה בעין בלתי מזוינת את התופעה הבאה: אנשי שרות מחמיצים פנים.
למאמר המלא...
|
|
מוטיבציה בעבודה מהווה את אחת הבעיות העיקריות שיש לארגון. כאשר מתוך הדברים הללו נגזרת לנו מערכת שלמה של יחסים הקיימים בתוך כל ארגון. בעיקרון, לא נעסוק בתיאוריות של המוטיבציה בעבודה וכן לא ננסה להביא יישומים של התיאוריה כפי שמתבטא בכל ארגון וארגון. נותיר זאת לתיאורטיקנים אשר מציבים לא אחת בפנינו מודלים מעניינים. מטרת הרשימה היא להציע מבנה קצת שונה ביחס ליישום מערכת של מוטיבציה לכלל המשתתפים בארגון.
למאמר המלא...
|
|
מטרת האימון האישי והעסקי הוא לאפשר למנהל בארגון נתון להתעדכן ולתרגל תוך כדי ביצוע מטלותיו היום יומיות. אכן, מהירות השינויים בחיינו השוטפים, גורם לנו להיות פחות מעודכנים. השינוי המהיר, מביא את אלו שלא עוקבים אחריו ומתעדכנים להיות "בפיגור" מאחור. בעידן הטכנולוגי הנוכחי, בעל עסק, אינו יכול להרשות לעצמו לא להיות מעודכן. הוא אינו יכול לאפשר שהעסק שלו "יפגר" מאחור. כמו גם הוא אינו שלא להגיב לרחשי השוק, לשינויי מגמה ולהתפתחות או חדירה של גורמים אחרים לשוק.
למאמר המלא...
|
|
ימון אישי כמונח בכותרות, משמש כיום מונח שהחליף את נושא היועץ המלווה. בדיוק כפי שדסיפלינות שונות מתפצלות עם השנים לכדי תת-דסיפלינות מתמחות, כך התפצל האימון האישי מתוך גישות ניהוליות ומהווה כיום כ"מקצוע" בפני עצמו. במקרים מסומים מכנים את התהליך "חונכות" כאשר המאמן הוא "חונך" ל"חניך". במקרים אחרים מכנים את התהליך "ליווי" כאשר המאמן הוא "מלווה" את החניך נשוא הליווי.
למאמר המלא...
|