|
עצלנות. עייפות. חשק. יוזמה. מוטיבציה. תחושה של כבדות. ממה היא נובעת, ומה עושים ? עצלנות נובעת מכך שהאדם מרגיש שהוא עושה משהו חסר תכלית. לכל דבר יש תכלית. כל דבר אותו עושה האדם יש לו תכלית וסיבה. כאשר האדם עושה פעולה, ככל שהוא מרגיש שהוא קרוב יותר אל התכלית, כך הוא מרגיש יותר ערני. לעומת זאת, ככל שהאדם מרגיש שהוא רחוק יותר מלהשיג את התכלית, כך הוא מרגיש יותר תחושה של עייפות / כבדות / עצלנות וכולי. עצלנות מבטאת את זה שהאדם מרגיש שהוא אינו מתקדם לשום מקום שאליו הוא רוצה להתקדם. גם אם כולם עושים X, אם האדם אינו מרגיש הנאה מעשיית X, הוא ירגיש חוסר חשק ...
למאמר המלא...
|
|
כיצד הפך סנטור שחור וכמעט-אלמוני מאילינוי בתוך ארבע שנים בלבד לנשיא ארצות הברית? איך אדם שבקושי שמעו עליו ב-2004, נבחר לנשיאות ב-2008? התשובה טמונה בשליטה המופלאה של ברק אובמה בחמשת הסודות של הנואמים הטובים בעולם: שפת גוף, מסר חד, ללא מחיצות, ארבע שפות ולהט אמיתי. סודות של תקשורת יעילה שיכולים לסייע לכל אדם גם בחייו האישיים והעסקיים.
למאמר המלא...
|
|
99.9% מהאנשים לעולם לא ידעו את הפוטנציאל האמיתי שלהם!
הסוד לחוק המשיכה ולהצלחה שלך בחיים הוא... הסוד לקוד החיים
למאמר המלא...
|
|
כיצד הפך סנטור שחור וכמעט-אלמוני מאילינוי בתוך ארבע שנים בלבד לנשיא ארצות הברית? איך אדם שבקושי שמעו עליו ב-2004, נבחר לנשיאות ב-2008? התשובה טמונה בשליטה המופלאה של ברק אובמה בחמשת הסודות של הנואמים הטובים בעולם: שפת גוף, מסר חד, ללא מחיצות, ארבע שפות ולהט אמיתי.
למאמר המלא...
|
|
לכולנו ברור, שככל שלרשות הארגון שלנו יעמדו משאבים בעלי פוטנציאל להפקת ערך גבוה יותר, כך יוכל הארגון להפיק ערך גבוה יותר וביעילות גבוהה יותר. בארגון עסקי, המשמעות היא על פי רוב גם שורת רווח נאה יותר וחיוכים גדולים יותר על פניהם של בעלי המניות.
המסקנה המתבקשת היא, שככל שהעובדים שלנו יהיו בעלי משאבים פנימיים גדולים יותר, כך הפוטנציאל שלהם להפיק יותר ערך עבור הארגון, גבוה יותר. כמו שאומרת ג. יפית: "זה כדאי!".
למאמר המלא...
|
|
בחלק הראשון הוצע הקשר הקיים בין הארגון, המנהל והעובד. כאשר קשר זה הופך להיות פועל יוצא של המשתנה הפרימטי הראשוני, גיוס העובד. שיטת גיוס העובדים. בחלק השני דיברנו על שלושת ה"אלף" הפועלים באדם בכל מצב חיים שהוא וכל אדם עשוי להיות בעל פרופיל של שלושת המשתנים – אמונה ; אינרציה ; אתגר. כמו כן טענו כי כל ארגון חייב להגדיר לעצמו, מלבד הגדרות הבסיסיות המחויבות את המציאות, גם הגדרות ביחס לשלושת ה"אלף" שלו. קרי, איזה "אמונה" הוא מבקש, לאיזה "אינרציה" הוא שואף וכמובן מהו "האתגר" אותו הוא מעמיד לעובדיו.
למאמר המלא...
|
|
כבר הוצע בחלק הראשון הקשר הקיים בין הארגון, המנהל והעובד. כאשר קשר זה הופך להיות פועל יוצא של המשתנה הפרימטי הראשוני, גיוס העובד. שיטת גיוס העובדים. אם ניקח לדוגמא ארגון המתמחה במתן שרות, נמצא כי המוטיבציה של העובדים מהווה את המשתנה החשוב ביותר להצלחת הארגון. למעשה, בארגון מסוג זה ההון האנושי הוא המרכיב העיקרי של הארגון. כאשר נבחן ארגונים כאלו, נראה בעין בלתי מזוינת את התופעה הבאה: אנשי שרות מחמיצים פנים.
למאמר המלא...
|
|
מוטיבציה בעבודה מהווה את אחת הבעיות העיקריות שיש לארגון. כאשר מתוך הדברים הללו נגזרת לנו מערכת שלמה של יחסים הקיימים בתוך כל ארגון. בעיקרון, לא נעסוק בתיאוריות של המוטיבציה בעבודה וכן לא ננסה להביא יישומים של התיאוריה כפי שמתבטא בכל ארגון וארגון. נותיר זאת לתיאורטיקנים אשר מציבים לא אחת בפנינו מודלים מעניינים. מטרת הרשימה היא להציע מבנה קצת שונה ביחס ליישום מערכת של מוטיבציה לכלל המשתתפים בארגון.
למאמר המלא...
|
|
אמונה ותקווה הן שני גורמים מניעים רבי עוצמה. האמונה ביכולת שלי לשנות כאדם וכאיש מקצוע, לעשות הבדל
בחיי ובחיי אנשים אחרים, להביא ליצירת שינוי משמעותי הינה גורם שמביא אנשים רבים לתחום הטיפול.
התקווה שיכול להיות אחרת, שהקשיים שאנו עוברים וחווים אינם גזרת גורל, אלא יש לכל אחד את היכולת לחיות חיים מלאים ומאושרים יוצרת מוטיבציה אדירה להשקיע ולהתאמץ. אם אני מאמינה שאני יכולה לחיות חיים אחרים, טובים יותר,זה יעורר בי את הרצון לפעול ולעשות - אם אין תקווה, אין בעבור מה להתאמץ.
למאמר המלא...
|
|
כולם כבר יודעים, אנשים לא עוזבים ארגונים, אנשים עוזבים מנהלים!
להיות מנהל זה לא סטטוס, להיות מנהל זה תפקיד ומכאן נגזר – שכל התנהלות שלי כמנהל מול העובדים שלי באה מכורח תפקידי (ולא מכורח הסטטוס שניתן לי). מנהל - תפקידו להשפיע, להניע ולרתום אנשים כדי להפיק מהם את המירב במילוי משימותיהם. מה הופך מנהל להיות מנהל טוב ?
למאמר המלא...
|