זכויותיו של עובד שפוטר בטרם השלים שנת עבודה מלאה

להלן ריכוז זכויותיו של עובד שפוטר בטרם השלים שנת עבודה מלאה:

הודעה מוקדמת
סעיפים 3 ו-4 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, קובעים כי:

עובד במשכורת חודשית יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים כמפורט להלן:
א. במהלך ששת חודשי עבודתו הראשונים - יום אחד בשל כל חודש עבודה.
ב. במהלך התקופה החל בחודש השביעי לעבודתו עד תום שנת עבודתו הראשונה - 6 ימים, בתוספת של יומיים וחצי בשל כל חודש עבודה בתקופה האמורה.
ג. לאחר שנת עבודתו הראשונה - חודש ימים.

עובד בשכר (עובד יומי / שעתי / עפ"י תפוקה) יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים כמפורט להלן:
א. במהלך שנת עבודתו הראשונה - יום אחד בשל כל חודש עבודה.
ב. במהלך שנת עבודתו השניה - 14 ימים, בתוספת יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
ג. במהלך שנת עבודתו השלישית - 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
ד. לאחר שנת עבודה שלישית - חודש ימים.

פיצויי פיטורים*
סעיף 3 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קובע כי פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם, אם לא הוכח אחרת, כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים. בדב"ע מב/3-17 שמריהו גולן נ' יעקב ממן, נדון מקרה בו עובד פוטר בתום 11 חודשי עבודה, ונקבע כי פיטורים בותק זה ייראו כפיטורים בסמוך לפני תום שנת עבודה ראשונה.

בהקשר לכך, יש לציין כי בע"ע 420/06 נפסק ע"י בית הדין הארצי לעבודה, כי אם מתברר שמעסיק מעסיק עובדים בשיטת ה"דלת המסתובבת" (לפרק זמן קרוב לשנה, מסיים את העסקתם ללא סיבה הקשורה לתפקודם או לצרכי העבודה ומקבל עובדים חדשים במקומם), יש מקום לפסוק פיצויי פיטורים גם אם תקופת ההעסקה הייתה קצרה מ–11 חודשים (במקרה שנדון בפסק הדין דובר על 9 חודשים). בנוסף, נפסק כי גם קביעה מראש בהסכם ההעסקה לפיה העובד יועסק לתקופה קצובה שקצרה משנה, שאינה נובעת מצרכי העבודה, לא יהיה בה כדי לשלול פיצויי פיטורים מהעובד.

כלומר, במקרה של פיטורים בסמוך לתום שנת עבודה, קיימת חזקה כי הפיטורים נעשו במטרה להתחמק מחובת תשלום פיצויי הפיטורים. נטל ההוכחה לסתור את החזקה הוא על המעסיק, אשר עליו להוכיח, באמצעות ראיות מהימנות, כי מניעים אחרים הביאו אותו לפטר את העובד. לדוגמה, המעסיק יוכל לטעון, ועליו להביא ראיות לכך, כי רק לאחרונה הגיעו תלונות של לקוחות על העובד, כי לרגל קשיים כלכליים של העסק מצמצמים את מצבת כוח האדם, או כי הפיטורים נובעים בשל הפרת משמעת של העובד.

*הערה
במקרה שבו הופקדו כספים בגין העובד עבור פיצויי פיטורים, עפ"י סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, בהתאם להוראות ולתנאים שנקבעו באחד מהמקורות הבאים:
1. האישור הכללי מיום 30.6.1998 בדבר תשלומי מעבידים לקרן פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים.
2. צו ההרחבה בדבר ביטוח פנסיוני מקיף בתעשייה (לרבות – הייטק) שחל מיום 7.5.2006 ואילך.
3. צו ההרחבה לביטוח פנסיוני מקיף במשק שחל מיום 1.1.2008 ואילך,

אזי הכספים שהופרשו מכוח המקורות הנ"ל עבור פיצויי פיטורים, שייכים לעובד בכל מקרה של הפסקת עבודה (פיטורים או התפטרות), אלא אם משך העובד כספים מקופת הגמל שלא בשל ארוע מזכה או שזכותו לפיצויי פיטורים נשללה במסגרת פסק דין.

כל אחד מהמקורות הנ"ל קובע היקף ושיעור שונה של הפרשות ויש לבדוק את ההוראות והתנאים החלים על כל עובד בהתאם למקרה הספציפי.

לפיכך, במקרה שחל על הצדדים אחד מהמקורות הנ"ל, רלבנטי לבדוק את הזכאות לפיצויי פיטורים על פי דין (פיטורים או התפטרות מזכה) רק בכל הקשור להפרש פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד (בגין השכר, הרכיבים, התקופות והשיעורים בגינם לא נעשתה הפרשה).

הבראה
צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש, קובע כי עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. לפיכך, עובד שפוטר לפני שהשלים שנת עבודה מלאה, אינו זכאי לדמי הבראה.

בהקשר זה יצוין כי ביום 7.1.2007 פסק בית הדין הארצי לעבודה (ע"ע 122/03 אבנר וקסמן נ. אי.טי.סי. 24 מסביב לשעון ודן אחזקות בע"מ), כי עובד אשר פוטר לאלתר ובשל אי מתן ההודעה המוקדמת בפועל לא השלים תקופת עבודה בת שנה, זכאי לפיצוי בגובה דמי ההבראה שהיה מקבל, אילו ניתנה ההודעה המוקדמת בפועל.

חופשה שנתית
במקרה שהעובד טרם השלים שנת עבודה, חל סעיף 3(ג) לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, לפיו, במקרה שהקשר המשפטי שבין העובד והמעביד קיים בחלק משנת העבודה:

א. אם העובד עבד לפחות 240 ימים - העובד יהיה זכאי ל-14 ימי חופשה ברוטו.
ב. אם העובד עבד פחות מ-240 ימים - יהיה מספר ימי החופשה חלק יחסי ממספר הימים המגיעים לעובד שעבד שנה (14 יום ברוטו), כיחס מספר ימי העבודה בפועל אל המספר 240 (חלק של יום חופשה לא יובא במנין):

14 X מספר ימי עבודה בפועל
240  

לענין חישוב דמי החופשה
א. לעובד שמקבל שכר על בסיס חודשי - שכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד.

ב. לעובד בשכר שמקבל שכר על בסיס יום/שעה/תפוקה –
• אם עבד פחות מ- 75 ימים רצופים, בין בשנת עבודה אחת ובין בשתי שנות עבודה רצופות, ואין בינו לבין המעביד חוזה עבודה בכתב לתקופת עבודה רצופה העולה על 74 ימים - מדובר על תמורת חופשה בגובה של 4% לפחות משכר העבודה (ואין צורך לחשב את מספר ימי החופשה שצבר העובד).
• אם עבד יותר מ- 75 ימים רצופים -

מס' ימי החופשה המגיעים לעובד X שכר רבע השנה שקדם לחופשה
90 (הערה: אם ברבע השנה שקדם לחופשה היו חודשי עבודה לא מלאה, יש לחשב לפי רבע השנה של העבודה המלאה ביותר ב-12 החודשים שקדמו לחופשה).

יצוין, כי יש לספור ימי עבודה בפועל, ולפיכך לא יספרו למשל ימי היעדרות עקב חופשת לידה או תאונת עבודה.
יצוין, כי במקרה בו חל על הצדדים במקום העבודה הסכם קיבוצי ענפי / מיוחד, צו הרחבה, חוזה עבודה אישי או נוהג הקובע זכויות עודפות על המפורט לעיל, כמובן שיש לנהוג על פיו...........

לכתבה המלאה ולפרטים נוספים מעניינים בתחום דרושים והצעות וחוקי עבודה ניתן לפנות לאתר  http://drushim.net