התיישנות זכויות עובד

התיישנות זכויות עובד - מאת: הילה פורת, עו"ד*

עובדת פוטרה מעבודתה לפני כ-6 שנים. לאחרונה נודע לה כי מעסיקה שלל ממנה חלק מהזכויות הסוציאליות המגיעות לעובדים עפ"י החוק: בכל תקופת העסקתה לא שולמו לה דמי הבראה, בכל תקופת העסקתה לא יצאה העובדת לחופשה שנתית ובסיום יחסי העבודה לא שולם לה פדיון חופשה. בנוסף, שכרה השתלם לה ב-20 לכל חודש בעבור החודש שלפניו, ופיצויי הפיטורים שולמו לה חודשיים לאחר סיום עבודתה. העובדת מעוניינת לתבוע את מעסיקה לשעבר ורוצה לדעת, האם חלה התיישנות על תביעותיה?

פרק הזמן שנקבע בחוק ההתיישנות, התשי"ח-1958, להגשת תביעה כספית (שאינה קשורה לתחום המקרקעין), הינו 7 שנים מיום שנוצרה עילת התביעה. יחד עם זאת, ישנם חוקים ספציפים בכלל, ובדיני העבודה בפרט, שקובעים פרקי זמן קצרים יותר, דהיינו תקופות התיישנות מיוחדות ביחס לזכויות שונות, כמפורט להלן:

שכר עבודה ופיצויי פיטורים
העובד רשאי לתבוע שכר עבודה או פיצויי פיטורים שלא שולמו לו, וזאת עד 7 שנים מיום שנוצרה עילת התביעה (היום בו היה זכאי העובד לקבל את השכר או את פיצויי הפיטורים הנתבעים).

פיצויי הלנת שכר ופיצויי הלנת פיצויי פיטורים, סעיף 17 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קובע:

? אם השכר / פיצויי הפיטורים שולמו באיחור, הזכות לתבוע את פיצויי ההלנה תתיישן תוך 60 ימים מיום שהעובד קיבל את השכר / פיצויי הפיטורים, אולם בית הדין האזורי לעבודה רשאי להאריך את התקופה של 60 ימים לתקופה של 90 ימים.
? אם השכר / פיצויי הפיטורים לא שולמו כלל, הזכות לתבוע את פיצויי ההלנה תתיישן תוך שנה מהיום שבו רואים אותם כמולנים.
? יצוין כי כאשר מדובר בתופעה של איחור בתשלום שכר (להבדיל משכר שלא שולם כלל), שחוזרת על עצמה, קובע חוק הגנת השכר תקופת התיישנות ארוכה יותר. אם הלין המעסיק את שכרו של העובד, או חלקו, 3 פעמים בתקופה של 12 חודשים רצופים שבתוך 3 השנים הרצופות שלאחר יום תשלום השכר שבו קשור הפיצוי, תהא תקופת ההתיישנות 3 השנים האמורות.

בדב"ע שם/10-2 מדינת ישראל נ. ברזילי ואח', נקבע כי משהתיישנה הזכות לפיצויי הלנת שכר לא ניתן להעניק את הסעד שנקבע בחוק כפיצוי על פיגור בתשלום שכר עבודה, ועל כן רשאי בית הדין לפסוק ריבית והצמדה על פי חוק פסיקת ריבית והצמדה.

חופשה שנתית
סעיף 31 לחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 (להלן – החוק), קובע כי תקופת ההתיישנות לכל תביעה עפ"י החוק, היא שלוש שנים.

סעיף 6 לחוק קובע, כי החופשה תינתן בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה היא ניתנת, או במשך שנת העבודה שלאחריה, וסעיף 7 לחוק מדבר על אפשרות מוגבלת לצבירת חופשה, ולפיו לא ניתן לצבור חופשה שנתית, אך עובד רשאי, בהסכמת המעביד, לקחת 7 ימי חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות העבודה הבאות.

בע"ע 324/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים בע"מ, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי העילה לפדיון חופשה נוצרת עם סיום יחסי עובד-מעביד ועובד המגיש תביעתו תוך פחות משלוש שנים מיום הקמת העילה, רשאי לתבוע את מלוא דמי פדיון החופשה שהגיעו לו ביום סיום יחסי העובד-מעביד.

עם זאת, בית הדין הארצי קבע, כי החוק מאפשר לעובד לצבור חופשה עד שלוש שנים בלבד ולפיכך, זכאות עובד לפדיון חופשה תהא בגין שלוש שנות עבודתו האחרונות בלבד, המסתיימות ביום סיום יחסי עובד-מעביד.

בע"ע 547/06 משה כהן נ. ויליאם אנויה (שניתן ביום 8.10.2007), הוסיף בית הדין הארצי להלכת פסק הדין בענין ריבה אצ'ילדייב הנ"ל ופסק כי אין בהוראת סעיף 7 לחוק חופשה שנתית, כמו גם בפסק הדין בענין ריבה אצ'ילדייב, התייחסות לימי חופשה שהצטברו לעובד בשנת עבודתו השוטפת, עובר לסיום העסקתו, ואלו ודאי עומדים לזכותו עם תום תקופת העסקתו. לפיכך, בהתאם לפסק דין זה בעת סיום יחסי עובד-מעביד, עומדים לזכות העובד, לכל היותר, ימי חופשה שהיה זכאי לקבל בשלוש השנים המלאות האחרונות להעסקתו, בצירוף הימים שנצברו לזכותו בשנת העבודה השוטפת.

במקרה שלעובד יש זכות לחופשה שנתית ארוכה יותר מזו שקובע החוק, מכוח חוזה / הסכם קיבוצי / צו הרחבה: לגבי חלק החופשה החוזית (החופשה העודפת על זו שקובע החוק), קיימת התיישנות רגילה של 7 שנים (הזכות לפדיון החופשה העודפת תלויה בהוראות המקור ממנו היא נובעת). כך גם במקרה שעובד זכאי לחופשה נוספת הניתנת לו כתמורה לעבודת שעות נוספות או לעבודה ביום מנוחה.

דמי הבראה
כל עוד מתקיימים יחסי עובד – מעביד, חלה תקופת התיישנות רגילה של 7 שנים. עם זאת, לאחר סיומם של יחסי עובד – מעביד, עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה רק לגבי תקופה של עד שנתיים שלפני תום תקופת עבודתו, אם לא קיבל את קצובת ההבראה עבור אותה תקופה במהלך עבודתו.

הפרשות לקופת גמל
העובד רשאי לתבוע הפרשות לקופת גמל שהמעביד לא הפריש עבורו, וזאת עד 7 שנים מיום שנוצרה עילת התביעה. במקרה שהמעביד חייב להפריש עבור העובד כספים לקופת גמל ולא עשה כן, נראה כי המעביד עלול למצוא עצמו במצב בו העובד ו/או שאריו ו/או יורשיו יוכלו לתבוע ממנו את מה שנגרע ממי מהם בעקבות אי קיום הוראות הצו, ולרבות – הכספים שלא הופקדו (נטו) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית, אובדן רווחים בקופת הגמל כתוצאה מאי ההפרשה במועד, זכויות הפנסיה (שלא התגבשו כתוצאה מאי ההפרשה), פנסיית נכות/שאירים במקרה של אירוע מזכה וכיוצ"ב (לעניין זה ראה דב"ע נג 8-6 טלמור – מדינת ישראל, פד"ע כו 535 וכן ע"ב 5525/05 דניאל מונטיא נ. איי.אס.אס משמורת בע"מ מיום 29/10/2007). לאור השוני בין הזכויות השונות שהעובד ו/או שאריו ו/או יורשיו יוכלו לתבוע מן המעביד, נראה כי "היום שבו נוצרה עילת התביעה", יקבע בהתאם למהות הזכות הנתבעת.

שוויון הזדמנויות בעבודה
באשר לתביעה אזרחית הנובעת מהפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, נקבעה בסעיף 14 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תקופת התיישנות של 3 שנים מיום שנוצרה עילת התביעה.

הטרדה מינית
תביעה בשל העוולות המצוינות בחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, תתיישן לאחר שחלפו 3 שנים מיום שנוצרה העילה (עפ"י סעיף 6(ג) לחוק).

לפיכך, במקרה הנ"ל, בהתחשב בתקופות ההתיישנות המנויות לעיל, עדי תוכל לתבוע ממעסיקה דמי הבראה בגין שתי שנות עבודתה האחרונות, וכן הפרשי הצמדה וריבית על השכר ששולם באיחור (ענין שבשיקול דעתו של בית הדין). מרבית תביעותיה של עדי התיישנו.

חוק הסכמים קיבוציים
באשר לתביעות הנובעות מהפרת האיסורים הקבועים בחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, שעניינם איסור על מניעת כניסה של נציג מארגון העובדים למקום העבודה ואיסור על פגיעה בעובד לענין חברות או פעילות בועד/ארגון עובדים, הוארכה תקופת ההתיישנות הקבועה בחוק זה, באופן שתעמוד על 3 שנים מיום שנוצרה עילת התביעה. .........

לכתבה המלאה ולפרטים נוספים מעניינים בתחום דרושים והצעות וחוקי עבודה ניתן לפנות לאתר  http://drushim.net