שיטת הערכת עובדים באמצעות שיחות משוב, הינה השיטה הכי נפוצה של הערכת עובדים בארץ. הערכת עובדים מבוססת על פי רוב על הערכה אחת, והיא ההערכה של הממונה הישיר, שעורך את שיחות המשוב, עם העובדים הכפופים לו. הלוגיקה הבסיסית, אשר עומדת מאחורי השיטה המסורתית של הערכת העובד, היא שהמנהל הישיר, הוא הדמות המשמעותית ביותר המפקחת על העובד, ולכן ניתן להסתפק במשוב ממנו בלבד. הלוגיקה הזו לא עומדת במבחן המציאות, ויש צורך של חברות רבות, לאמץ להם, מבני התארגנות אחרים.
למנהל אין את כל המידע על העובד
מנהלו הישיר של העובד, אינו מכיר עד הסוף, את עבודתו, והוא זקוק למידע על עבודתו, ממנהלים ומממשקים אחרים בחברה. עוד תהליך, שמתרחש כיום במציאות הארגונית, הוא האוטונומיה, ההולכת ומתרחבת של העובדים. העובד למעשה, אוחז בהרבה מידע, שלא נמצא, בכלי המדידה של הארגון, ולא באמצעי הפיקוח הבקרה שלו.
שיטות המשוב החדשות
בחברות המבצעות, תהליך תקין של הערכת עובדים, המנהל ימלא טופס הערכה, על העובד ,בטרם יעשה עליו משוב. בשיטת המשוב העצמי, גם העובד וגם המנהל, ימלאו טופס הערכה זהה. הטופס שהעובד מילא יישלח למנהל, והוא יבחן את הפערים שקיימים, בינו לעובד. היתרון הגדול בשיטה הזו, הוא שהיא מפסיקה להתייחס, להערכת המנהל, כאורים ותומים, ונותנת מרחב ביטוי גם לעובד. מעבר לזה, ההפרשים בין ציוני ההערכה של המנהל לציוני ההערכה של העובד, הם חומר מעולה, לשוחח אודותיו, בשיחת המשוב, להקטין את הפערים, ולחזק את תיאום הציפיות.
בהרבה תחומים, המנהל הישיר, לוקה בחוסר מידע. בשיטות הערכת עובדים חדשות, המנהל מזמין הערכות נוספות, על העובד, ממחלקות אחרות העובדות עם אותו עובד ואפילו עם גורמים מחוץ לארגון העובדים מולו. למשל, המנהל יכול לבקש מלקוח גדול של החברה, שהעובד עובד מולו, או ממנהלו הקודם של העובד בארגון, חוות דעת על העובד. יתרונו של השימוש בשיטה זו, הוא הדיוק שלה.
מומלץ לפנות ליועץ ארגוני כדי למצוא את שיטת המשוב המתאימה
השכלול של שיטות הערכת העובדים, צריך להתבסס על ההכרה בכך שהשיטה הרגילה, איננה מספיקה. אם בעלי עסקים וחברות מעוניינים לשנות את שיטת המשוב על עובדיהם, מומלץ לבחון, באמצעות יועץ ארגוני, את אופן ההתאמה, של שיטות הערכת העובדים השונות לארגון.