יעוץ ארגוני: פיתוח מנהיגות - תנאי הכרחי לתהליך שינויבארגון
Coaching בגישה שונה
דורית קיי MA פיתוח אישי,יעוץ ארגוני
"הדבר הקבוע בחיינו הוא השינוי" (הרקליטוס ,המאה החמישית לפני הספירה).משפט זה מתנוסס במחלקת יעוץ ארגוני באחד החברות שאני מלווה בתהליך של פיתוח מנהלים.אחד המאפיינים של העבודה בארגון המסוים הזה ,הוא שינוי ארגוני שהנהלת החברה יוזמתאחת לכמה זמן.כיום, כשחברות רבות חוות מיתון ושינויים כלכלים , עולה השאלה האםמדיניות של עריכת שינוי ארגוני ,כהחלטה גורפת ,אכן מקדמת את הארגון.
בשנת 2008ערכה חברת קן בלאנצ'ארד (חברה המתמקדת בארץ בתהליכי אימון עסקי, פיתוח מנהלים ותהליכי יעוץ ארגוני) מחקר ומצאה שיותר מ70% של יוזמות לביצוע שינוי ארגוני נכשלות.ארגונים רבים עומדים לפני אתגרים כלכלים, תחרות הגוברת והולכת, שינויים תרבותיים,הנובעים בין היתר כתוצאה מתהליכי גלובליזציה,מחסור בכוח אדם מומחה ועוד.
קשר בין כישלון השינוי לתהליכי יעוץ ארגוני
חוקרים מצאו שתהליך שינוי ארגוני אינו עולה יפה עקב סיבות שניתן היה לחזות מראש. בתהליכי פיתוח מנהלים , אני פוגשת מנהלים שאינם לוקחים תהליכים אלו בחשבון ברמת תכנון. לכישלוןהארגוני מספר סיבות:
היעדר שקיפות
מנהלים רבים אינם מצגים את כלהמידע לעובדים שלהם, על כן חלק מן העובדים אינם מאמנים בנחיצות ודחיפות של תהליכישינוי ארגוני, דבר הבולט כבר בראשית התהליך של יעוץ ארוגני.
פחד
במהלכו של תהליך התערבות בארגון,כחלק מתהליך של יעוץ ארגוני, עובדים אכן משתפיםפעולה בתחילת התהליך, אך עקב שקיפות ומידע חסר,עולים הפחדים האישים שלהעובדים,וכתוצאה מכך דפוסי העבודה אינם משתנים או משתנים חלקית ותוצאותיו שלתהליך שינוי ארגוני נמוגות כבר בראשית התהליך.
היעדר סיועבתחום יעןץארגוני
בתקופות כלכליות קשות לארגון, אני פוגשת מנהלים בתהליכי פתוח מנהליםשמנסים לחסוך בהוצאות פיתוח ולהסתמך על ידע פנים ארגוני, ולא להסתייע במומחה כגון יועץ ארגוני, מאמן אישי ועסקי וכדומה. מנהלים אלו על פי רוב מקימים צוות היגוי קטן מתוך ההנהלה,שלא תמיד השפעתה על העובדים ניכרת.
יעוץ ארגוני: שינוי ארגוני המסתמך על אימון אישי
כאשרארגון מחליט על שינוי ארגוני, בין אם הוא הסתייע בשירותי יועץ ארגוני ובין אם הואעורך את השינוי ללא סיוע של מומחים,עליו לדעת שינוי ארגוני כמו כל תהליך שינוי אחר מתרחש קודם כל ברמת המיקרו, אצל כל אדם בנפרד. על כן לא נכון לדבר בתהליכי יעוץארגוני רק על עשייה ממוקדת תוצאות מדידה,אלא חובה להתייחס גם להוויה-לbeing.בתהליכי אימון אישי נשאל את המתאמן בעת חיבור החזון שלו, מה היאהרגשתו כשהוא חושב על עתידו המיטבי, ומה יתאפשר לו כתוצאה מכך. בתהליך של יעוץארגוני ותהליך של פיתוח מנהלים ,נרצה להבטיח בארגון שהמנהלים מודעים לרגשות ולפחדיםשל העובדים,ואינם מתעלמים מהם. אם מנהלים בתהליך פיתוח מנהלים ובתהליך יעוץ ארגוני,ייקחו בחשבון את רגשות העובדים ,ולא יתעלמו מהם,הם יגלו שהעובדים כן מוכנים לשתףפעולה ,וקל יהיה להם יותר להפעיל צעדים בוני הצלחה לארגון שימנעו אתהכישלון.
יעוץ ארגוני: תנאים לכינון שינוי ארגוני
אבחון הארגון
בתהליך יעוץ ארגוני יועץ ארגוני מנוסה יבדוק את נכונותם של עובדיהארגון לקבל את השינויים בארגון ולהצטרף לתהליך שינוי ארגוני,והוא יעריך נכוחה אתמידת השפעת חששות העובדים בארגון.
פיתוח ארגוני
תהליכי יעוץארגוני המשלבים תהליכי פיתוח מנהלים בארגון יתרמו לשימוש במיגון רחב של אסטרטגיותמקדמות שינוי.
שותפות
אם וכאשר מנהלים אכן מאבחנים את חששותיהםשל העובדים, חובה עליהם להשתמש באסטרטגיות שונות המתאימות לשונות העובדים, זאת עלמנת לרתום אותם לטובת שינוי ארגוני שברצונם לחולל.
תוכנית פעולה ותוכנית אילוצים
משפט שגור בהקשרים רבים הם החיפזון מן השטן. בתהליכי פיתוח מנהלים,מנהלים רבים מבקשים לחולל שינוי ארגוני במהירות האפשרית, ללא בדיקה לעומק שלחלופות, התוצאה מידע חלקי לעובדים והיעדר שותפות. רצוי מאד לבחור מדגם של עובדיםשבקרבם יחל השינוי, כך יוכלו קברניטי הארגון בסיוע של יועץ ארגוני מומחה לתהליכיפיתוח ארגוני, להעריך ולבדוק את התקדמות השינוי, מהם היתרונות, החסרונות, האיומיםוההזדמנויות של הארגון עצמו.
תאום
על מנת להפיץ מסר אחד וברורבארגון,כדאי לבחור צוות מנצח המשמיע קול אחד בארגון. צוות זה יפעל כמגשר בין תומכיהשינוי ומתנגדיו. תאום בין חברי צוות יתרום לבניית האמונה בקרב העובדים שהמהלך שלשינוי ארגוני אכן יצלח.
מסרים ברורים
מנהלים בארגון חייביםלהיות מודעים לשתי שאלות עקרוניות: מהו השינוי הנדרש לארגון? ועל איזה צורך שינויארגוני עונה, או מדוע נדרש השינוי. שאלות אלו, שאת תשובותיהן יש לחשוף בתחילתו שלתהליך יעוץ ארגוני, יאפשרו לחולל תהליך הדרגתי של שינוי מקדם תוצאות בארגון ולאמהפכה שעלולה להביא לזעזועים מיותרים במערכת.
מדדי הצלחה
על מנתלכונן שינוי ארגוני מוצלח ,חשוב להגדיר תפוקות ומדדים מדידים להצלחת השינוי,בדיוקכמו בתהליכי אימון אישי ואימון עסקי. מדדים ותפוקות אלו יוגדרו ביחד עם אסטרטגיותתואמות להשגתם.
הוקרות
כאשר פרט מחליט לחולל שינוי בחיים הואמסתייע בשירותי מאמןאישי. עובדים בארגון יזדקקו גם הם לתמיכה מצד מאמנים אישיים ומאמנים עסקים.חשוב לבנות מנגנון תמיכה שכזה ,שיגובה גם ע"י תגובות מנהלים לתהליכי שינויארגוני שהעובדים מסייעים להשריש בארגון.
אחריות אישית
כשאנועורכים שינוי במסגרת תהליך של אימון אישי ותהליכי פיתוח מנהלים, עלינו להפנים שהאחריות לתוצאות אינה נופלתעל כתפיו של יועץ ארגוני או על רלו של מאמן אישי, אלא על העובדים בארגון. על כן,חשוב יהיה למדוד את השפעתו של השינוי על עובדי הארגון,לתת להם משוב,בדיוק כפי שהיהמאמן אישי עושה בתהליך של אימון אישי, על מנת להעלות את המוטיבציה. מנהלים צריכיםלאסוף סיפורי הצלחה על מנת להעצים את העובדים שלהם , ולשנות נהלים הנוגדים אתהתפיסות החדשות שהופיעו עקב תהליכי שינוי ארגוני.
יעוץ ארגוני - לסיכום
הובלת שינוי ארגוני מוצלח בארגון,היא תולדה של תכנון מוקפד, ושימוש באסטרטגיות שונות ומתאימות לארגון בעת כינוןהשינוי תוך תמיכה מתמדת בעובדים ובמובילי תהליכי שינוי ארגוני